Почему важна мотивация? Что такое мотивация: основные виды и характеристики.

Личная мотивация – другой взгляд на привычное мнение . Про мотивацию написано и переписано тонны статей, в это статье я не стану повторять, я расскажу о своей точке зрения. Пока скажу, что любая форма мотивации - это костыли, благодаря которым мы хотим, чего-то достигнуть. Статья + видео, кому лень читать, смотрите видос в конце статьи.

Если задуматься то всем не хватает мотивации в каких-либо областях жизни, у кого-то это занятия спортом или изучение иностранных языков, у других важная цель, исполнение которой они постоянно забрасывают.

С другой стороны вокруг хватает высокомотивированных людей, карьеристы например, а также те, с кем не хотелось бы встречаться. Часть их этих высокомотивированных людей пытается сделать нашу жизнь лучше, а другие наоборот всячески её ухудшить (сюда можно отнести всякого рода преступников и маньяков).

Какие бывают виды мотивации.

В общем ответ здесь ясен: внутренняя и внешняя, то есть либо тебя мотивируют внешние факторы либо сам пытаешься себя с мотивировать.

А зачем все это нужно?

Мы не хотим себя заставлять, потому что это сопряжено с неудобством, дискомфортом, напряжением, в общем с тем что можно назвать страданием, ну а разум всегда стремится избежать страданий. Это факт.

Мотивация- это как трамплин, через который мы перепрыгиваем свое не хочу, это обезболивающее для страданий.

Вообще мотивацию придумали для того чтобы эффективно управлять людьми и развивать в них дисциплину, то есть способность подчиняться чужим правилам и командам.

Основа мотивации - это метод кнута и пряника, который превратился в целую систему. Умение подчиняться другим под воздействием внешней мотивации прокачивают в нас с детского садика и оттачивают в школе, истинная цель образования не сделать нас всесторонне развитыми и всячески реализованными людьми, а воспитать в нас послушного исполнителя. Это нужно обществу, это не хорошо и не плохо, чтобы общество нормально функционировало нужны люди способные подчиняться и соблюдать правила.

Но для личности эта система имеет ряд побочных эффектов, которые проявляются когда человек пытается начать свой путь, сделать себя совершенней, получить больше чем средний результат и т.д. то есть хочет быть самостоятельным и успешным. Тут то и начинаются проблемы.

Например, человек ставит перед собою цель, есстественно у него появляется мотивация, в данном случае личная, без воздействия внешних факторов, он приступает к делу, занимается им, а потом спустя некоторое время, он бросает. Потому что иссякла его личная мотивация, он получил толчок и действовал по инерции этого толчка, если дело его мало затратное по времени, то он может успеть.

Если же дело требует постоянных усилий на протяжении длительного времени, как например изучение иностранного языка, работа над собой, то многие терпят фиаско. Потом проходит пару месяцев, человек вспоминает что должен был это сделать и у него опять загорается мотивация, он начинает заново, а потом бросает. Думаю, знакомая ситуация.

А что происходит когда человек уходит с работы и пытается начать что-то свое? Ему очень трудно работать на себя, так как нет внешней мотивации, нас научили подчиняться другим, быть частью системы, в вот подчинять себе никто не учил. В результате человек ничего не делает, он не умеет заставлять себя.

У нас отлично развита реакция на внешнюю мотивацию, а вот самодисциплина нулевая. Нас хорошо учили подчиняться другим или подчинять себе других, но подчиняться самому себе нет, об этом никто и не задумывается, но без этого умения не возможны никакие личные достижения.

Да и общественной системе достаточно чтобы у нас были какие-то средние результаты, в этом принцип образования. Но как правило более качественная и счастливая жизнь по ту сторону барьера средних результатов.

Личная мотивация = успех в жизни?

И что же нужно для достижения высоких результатов? Личная мотивация? Мне кажется мотивация - это как таблетка, съел её и вроде легче стало, на время, а потом опять. Если нарисовать график где одной шкалой будет время, а другой степень личной мотивации. То получится волнообразная линия. С подъемами и падениями. А для достижения целей нужно постоянство, без взлетов и падений, нужна стабильность усилий.

Только самодисциплина может обеспечить стабильность. Это факт. Нужно тупо действовать по принципу: решил-сделал, решил-сделал и так пока не сделаешь. Постепенно это становится привычкой. И не нужны эти костыли в виде мотивации, она то есть, то её нет, постоянно нужно её за уши вытягивать. А самодисциплина всегда с вами, она более эффективный инструмент управления собой и постоянно действующий. А мотивация напротив это импульсный инструмент, он годится для того чтобы возбудить к чему интерес, а потом он деактивируется.

Получаются качели какие то, если смог замотивировать себя, то дело в гору пошло, а завтра не нашёл, все пошло на убыль. Я так английский учил, настроил себя, начал, с месяц позанимался, и забросил. Потом все опять в том же русле происходит.

Чтобы добиваться чего то в жизни нужна устойчивость, а её дает самодисциплина. А балансировка между своими настроениями полная ерунда.

А как же стать само дисциплинированным, как достичь более высоких результатов в жизни?

А оно вам надо? По моему людям на хрен ничего не надо, они готовы всю жизнь плыть по течению, ведь так удобней и проще. Мало кто по-настоящему готов чего-то достигнуть в жизни и менять себя, прокачивая стратегически важные навыки.

В общем для тех, кому интересно будет отдельный материал по самодисциплине, чтобы не пропустить.

Да напишите кто нибудь комментарий! А то вообще непонятно читает ли это кто нибудь? Напишите свое мнение, выскажите свою мысль по этому поводу, это важно для вас самих, это включает мозг и способствует саморазвитию…блин да кому я это все пишу, все же по фиг.

Видео на тему личной мотивации.

Судя по панораме мотивационных книг, речей, видеороликов и практических руководств, вы можете подумать, что психология имеет верный ответ, который может объяснить простую основу нашего многомерного поведения. Как оказалось, сложность нашего поведения требует сложного набора пояснительных идей. После преподавания этих концепций в моем курсе по вводной психологии в течение многих лет, используя отличный текст Роберта Фельдмана (2011), я обнаружил, что эти идеи могут быть сведены к некоторым простым и полезным сведениям.

Почему №1: Теория инстинктов. Согласно самой старой мотивационной теории в книгах, организмы ведут себя так же, как и они, потому что они следуют набору биологически запрограммированных инстинктивных побуждений. Подобно птицам и пчелам, люди вводят множество способов поведения, связанных с нашей нервной схемой. Эта теория, несомненно, слишком проста для применения к людям, а тем более к птицам и пчелам. Однако внутренние потребности, безусловно, должны быть частью уравнения в понимании нашего поведения.

Почему № 2: Теория уменьшения привода. Этот следующий подход к мотивации предполагает, что организмы, большие и малые, простые и сложные, предпочитают состояние гомеостаза, в котором выполняются все их потребности. Их «приводы», другими словами (потребность в том, что поведение движения) должны быть «уменьшены». У каждого может быть другое определение гомеостаза – возможно, ваш спят поздно утром в выходные или просто наслаждаются расслабляющим напитком в уютном стул. Критики теории сокращения диска согласны с тем, что здорово удовлетворить ваши потребности, по крайней мере, некоторое время. Однако, если бы теория была правдой, никто бы никогда не искал волнения. Никто не отправился бы в банджи-джампинг или не попытался найти сопоставимые умственные проблемы.

Почему № 3: Теория возбуждения.

На противоположном полюсе сокращения движения теория возбуждения предлагает, чтобы мы стремились увеличить, а не уменьшить наш уровень стимуляции. Нам нужен максимум, который сопровождает прилив эндорфинов, когда мы подталкиваем себя физически или умственно. Животным, а также людям становится скучно от слишком большого гомеостаза. Однако слишком сильное возбуждение может также препятствовать нашей способности достичь наших целей. Этот вариант теории возбуждения, называемый «законом Йеркса-Дод а», учитывает этот факт. Закон Йеркса-Додсона, предложенный в 1908 году, но все еще используемый сегодня (Smith et al., 2007), предлагает, чтобы каждая из них функционировала в соответствии с оптимальным уровнем возбуждения. Вы могли бы считать это принципом мотивации «Златовлазок». Если вы слишком сонные или слишком нервничаете, вы всегда будете выполнять плохо, будь то речь или стрельба по баскетболу. Каждый человек и каждая задача имеют свой собственный пик между слишком сильным возбуждением и чрезмерным возбуждением. Как только вы найдете оптимальный уровень возбуждения, ваша производительность будет безупречной и приятной.

Почему № 4: Теория стимулирования. Наше поведение также может быть определено силами, которые побуждают нас делать то, чего мы иначе не хотели бы. Теория стимулирования является основным принципом а. Хорошая маркетинговая стратегия заставит вас хотеть чего-то, чего у вас нет, и не думаю, что вам нужно. Вы ожидаете, что, имея эту «вещь», вам будет лучше, чем без нее (Beckmann & Heckhausen, 2008). Это похоже на те каталоги, которые выпадают из вашего почтового ящика во время курортного сезона, и электронные письма, которые загромождают ваш почтовый ящик, предлагая невероятные «сделки». Розничные продавцы надеются, что вы пойдете за продуктами, которые они продают перед вами. Аналогичным образом, бакалейные магазины, удобства и крупномасштабные магазины розничной одежды размещают свои небольшие, но часто дорогостоящие соблазны, где они должны иметь наибольшее влияние, а именно, пока вы ждете, чтобы проверить. Элемент, о котором вы бы сейчас не подумали, становится удобной небольшой импульсной покупкой, которую вы бросаете в свою сумку или корзину. Добавление к привлечению импульсной покупки – это тот факт, что вы можете почувствовать, что заслуживаете удовольствия, практикуя экстремальную сдержанность во всей остальной части вашей шоппинг-экспедиции (явление, называемое «истощением эго»).

Почему № 5: Когнитивная теория. Переходя от простого кондиционирования к сфере поведения, контролируемого мыслями, когнитивная теория мотивации предполагает, что наши ожидания определяют наше поведение. Вы будете вести себя так, как вы думаете, приведет к желаемому результату. Когнитивная теория, создание психологов Университета Рочестера Эд Дечи и Ричарда Райана, предложили, чтобы у нас были два типа мотивации: внутренняя и внешняя. Внутренняя – вот что заставляет нас выполнять наш внутренний потенциал и интересы. Ваша внутренняя мотивация – ваше желание выразить свое истинное «я» в вашем поведении, будь то работа или досуг. Более того, когда вы руководствуетесь внутренней мотивацией, вы чувствуете, что определяете результаты своих усилий. Напротив, внешняя мотивация – это ваше желание достичь ощутимых вознаграждений, таких как деньги или слава, которые приходят со статусом и признанием. Дечи и Райан разработали контринтуитивное предложение о том, что люди, которые получают внешние награды за поведение, которые они находят внутренне удовлетворяют, становятся менее творческими и продуктивными. У этого есть живописное название «мотивационного вытеснения». Внешние награды за деньги, славу и признание вытесняют внутреннее удовлетворение, которое вы испытываете от того, чтобы что-то делать, потому что вам действительно нравится это делать. Мотивационная идея вытеснения имеет некоторые очевидные недостатки. Менеджеры могли использовать эту теорию, чтобы меньше платить работникам или лишать их рекламных акций. «Почему мы должны платить вам больше (или вообще)?» Вы будете менее творческими и продуктивными! Эта проблема привела к пересмотру в теории, которая называется …

Почему № 6: Теория самоопределения. С очевидным недостатком когнитивной теории стало ясно, что мотивация работы должна включать как внутренние, так и внешние источники мотивации. Поэтому Дечи и Райан пересмотрели свою теорию. Теория самоопределения предлагает, чтобы вы могли сочетать внутреннюю и внешнюю мотивацию, влияющую на ваше поведение, связанную с работой и другим поведением. Наиболее удовлетворяющие действия, которые вы можете предпринять, те, которые будут мотивировать вас больше всего, – это те, которые позволяют вам больше всего контролировать свое поведение. Вы можете мотивироваться мирским удовлетворением, полученным внешними наградами. Тем не менее, чем больше автономии вы чувствуете, тем более самонадеянными вы будете, и наиболее удовлетворены вы будете в своей работе, как было предложено исследованием в колледжах, которые чувствовали, что они выполняют свои внутренние потребности (Niemiec et al, 2009). Быть способным выражать свои внутренние мотивы и получать деньги одновременно – это сложная комбинация. Проблема для многих людей заключается в том, что они чувствуют, что их рабочее поведение контролируется факторами вне собственного внутреннего самоопределения. Это ощущение внешнего контроля, которое приводит к недовольству работы и застою. Средством для решения этой проблемы является поиск способов выразить свою автономию, даже если это происходит лишь несколькими незначительными способами.

Почему № 7: теория самоактуализации.

На самой вершине мотивации теория самоактуализации предлагает, чтобы мы были наиболее мотивированы, чтобы реализовать свой собственный внутренний потенциал. Теория самоактуализации Маслоу – одна из наиболее узнаваемых тем в психологии, но также одна из наименее проверенных и наименее понятных. Согласно Маслоу, самоактуализация – это истинная реализация вашего внутреннего потенциала, что бы это ни было. Самоактуализация не является совершенным совершенством. Очень высокое определение Маслоу предполагает, что самоактуализация является непрерывным процессом становления. Иерархия мотивов, известная Маслоу, предложила нам более низкие потребности (эти инстинкты и приводы) и потребности высшего порядка (полное ). После того, как вы удовлетворите свои потребности более низкого порядка, говорит теория, вы можете самореализоваться. Эту идею можно неверно перевести в выражение «голодный поэт не может писать». Однако, как мы все знаем, голодные поэты пишут. Фактически, многие люди будут откладывать физические потребности, безопасность и даже позитивное отношение к другим, чтобы удовлетворить их потребности в самом высоком порядке. Для многих Стива Джобса был просто такой человек. Маслоу фактически предположил, что, по сути, многие из людей, которых он считал самоактуализированными, отказались от своих низших потребностей в безопасности, безопасности и даже любви, чтобы реализовать свои сокровенные страсти. По словам Маслоу, очень мало людей достигают этой нирваны, и когда они это делают, они обычно находятся в середине или более поздних годах.

Теперь, когда вы увидели ряд теорий мотивации, вы, вероятно, смогли выбрать части каждого, которые применимы к вам либо сейчас, либо в какой-то момент вашего прошлого. Признавая, что ваше поведение отражает эти много сложных частей, вы можете перейти к разработке своего собственного уникального пути для изменения. Является ли это возбуждением, стимулом, самоопределением или самоактуализацией, мотивации вашего поведения может дать вам понимание, необходимое для разработки вашего собственного уникального пути к выполнению.

Следуйте за мной на Twitter @swhitbo для ежедневных обновлений психологии, здоровья и старения, и, пожалуйста, зайдите на мой сайт www.searchforfulfillment.com, где вы можете получить дополнительную информацию, самопроверки и ссылки.

Copyright 2011 Сьюзан Краусс Уитбурн Кандидат технических наук.

Фельдман, RS (2011). Понимание психологии (10е). Нью-Йорк: McGraw-Hill (превосходный обзор вышеупомянутых теорий).

Подробнее читайте здесь о обширной эмпирической поддержке SDT и ответе на критику со стороны бихевиористов и других.

Beckmann, J., & Heckhausen, H. (2008). Мотивация как функция ожидания и стимула. В J. Heckhausen, H. Heckhausen, J. Heckhausen, H. Heckhausen (Eds.), Мотивация и действие (2-е изд.) (Стр. 99-136). Нью-Йорк, Нью-Йорк, США: Пресса Кембриджского университета. DOI: 10,1017 / CBO9780511499821.006

Niemiec, CP, Ryan, RM, & Deci, EL (2009). Путь: последствия достижения неотъемлемых и внешних стремлений в послевузовской жизни. Journal of Research in Personality , 43 (3), 291-306. DOI: 10.1016 / j.jrp.2008.09.001

Yerkes, RM, & Dodson, JD (2007). Отношение силы стимула к быстроте привыкания. У Д. Смита, М. Бар-Эли, Д. Смита, М. Бар-Эли (Ред.), Основные чтения в спорте и психологии упражнений (стр. 13-22). Шампейн, Иллинойс США: человеческая кинетика

Здравствуйте! В этой статье мы расскажем все о мотивации персонала.

Сегодня вы узнаете:

1. Что такое мотивация и зачем стимулировать сотрудников.
2. Какие виды мотивации существуют.
3. Самые действенные способы побудить работников качественно выполнять свои обязанности.

Понятие мотивации персонала

Нечасто можно встретить человека, который целиком и полностью доволен своей работой. Все потому, что зачастую люди занимают должности не по призванию. Но в силах руководителя сделать так, чтобы рабочий процесс был комфортным для всех, а сотрудники выполняли свои обязанности с удовольствием.

Успешные бизнесмены не понаслышке знают, о том, что своих работников нужно стимулировать и всячески поощрять, т. е. мотивировать. От этого зависит производительность труда, качество выполняемой работы, перспектива развития компании и т. д.

Мотивация персонала в организации – это мероприятия, направленные на подсознание человека, когда у него появляется желание эффективно работать и качественно выполнять должностные обязанности.

Для примера, представьте себе коллектив, где начальнику нет дела до своих подчиненных. Ему важно, чтобы работа была выполнена в полном объеме. Если у сотрудника что-то не получается, то он будет оштрафован, получит выговор или другое наказание. В таком коллективе будет наблюдаться нездоровая атмосфера. Все работники будут трудиться не по желанию, а по принуждению, с целью .

А теперь рассмотрим другой вариант, где работодатель всячески мотивирует персонал. В такой организации наверняка дружеские отношения у всех сотрудников, они знают, ради чего работают, постоянно развиваются, приносят пользу компании и получают от этого моральное удовлетворение.

Хороший руководитель просто обязан уметь стимулировать персонал. От этого выигрывают все, начиная от рядовых работников, заканчивая самым высоким руководством фирмы.

Цели мотивации персонала

Мотивацию проводят для того, чтобы объединить интересы предприятия и сотрудника. То есть компании необходима качественно выполненная работа, а персоналу – достойная зарплата.

Но это не единственная цель, которую преследует стимулирование работников.

Мотивируя сотрудников, руководители стремятся:

• Заинтересовать и привлечь ценные кадры;
• Минимизировать число увольняющихся (устранить «текучку кадров»);
• Выявить и заслуженно наградить лучших сотрудников;
• Осуществлять контроль за выплатами.

Теории мотивации персонала

Многие начинающие бизнесмены бездумно подходят к решению вопросов мотивации. Но для того чтобы добиться желаемых результатов, мало просто . Необходимо проблему проанализировать и перейти к ее грамотному разрешению.

Для этого необходимо изучить теории мотивации известных людей. Их мы сейчас и рассмотрим.

Теория Маслоу

Абрахам Маслоу утверждал, что для того, чтобы эффективно стимулировать своих работников, необходимо изучить их потребности.

Он их разделил на 5 категорий:

1. Физические потребности – это желание человека удовлетворять свои потребности на физиологическом уровне (пить, есть, отдыхать, иметь дом и т. д.).
2. Потребность находиться в безопасности – все люди стремятся быть уверенными в завтрашнем дне. Им важно чувствовать физическую и эмоциональную безопасность.
3. Потребности социального характера – каждый человек желает быть частью социума. Он стремится обзавестись семьей, друзьями и т. д.
4. Потребность в признании и уважении – люди стремятся быть независимыми, признанными, иметь статус и авторитет.
5. Потребность самовыражаться – человек всегда стремится покорять вершины, развиваться как личность, реализовывать свои возможности.

Список потребностей составлен таким образом, что первый пункт наиболее важен, а последний менее значим. Руководителю необязательно выполнять все на 100%, но важно попытаться затронуть каждую потребность.

Теория МакГрегора «X и Y»

Теория Дугласа МакГрегора основывается на том, что людьми можно управлять 2 способами.

Используя теорию Х , управление осуществляется с помощью авторитарного режима. Предполагается, что коллектив людей неорганизован, люди ненавидят свою работу, всячески увиливают от выполнения своих обязанностей, нуждаются в жестком контроле со стороны руководства.

В таком случае для того чтобы наладить работу, необходимо постоянно контролировать сотрудников, побуждать их к добросовестному выполнению должностных обязанностей, разработать и внедрить систему наказаний.

Теория Y кардинально отличается от предыдущей. Она основана на том, что коллектив трудится с полной самоотдачей, все работники подходят ответственно к выполнению своих обязанностей, люди самоорганизуются, проявляют интерес к работе, стремятся развиваться. Поэтому управление такими работниками требует иного, более лояльного подхода.

Теория Херцберга (Мотивационно-гигиеническая)

В основе этой теории лежит тот факт, что выполнение работы приносит человеку удовлетворение или неудовлетворение по разным причинам.

Работник будет доволен работой, если она будет способствовать его самовыражению. Развитие персонала зависит от возможности карьерного роста, возникновения чувства ответственности, признания достижения работников.

Факторы мотивации персонала, которые ведут к неудовлетворенности, связанные с плохими условиями труда и недостатками в организационном процессе компании. Это может быть низкая заработная плата, плохие условия труда, нездоровая атмосфера внутри коллектива и т. д.

Теория Мак-Клелланда

Эта теория основывается на том, что потребности людей можно разбить на 3 группы.

1. Потребность работников управлять и воздействовать на других людей . Людей с этой потребностью можно разделить на 2 группы. Первые просто хотят управлять другими. Вторые стремятся к решению групповых задач.
2. Потребность в достижении успеха . Люди с такой потребностью стремятся каждый раз выполнять свою работу лучше, чем в предыдущий раз. Любят работать в одиночку.
3. Потребность быть причастными к какому-нибудь процессу . Это сотрудники, которые хотят признания и уважения. Они любят работать в организованных группах.

Основываясь именно на потребностях людей, необходимо внедрять нужные стимулирующие мероприятия.

Процессуальная теория стимуляции работников

В основе этой теории лежит тот факт, что человек желает достичь удовольствия, избегая боли. Руководитель, действуя согласно этой теории, должен чаще поощрять сотрудников и реже применять наказание.

Теория Врума (Теория ожидания)

В особенностях мотивации персонала по Вруму лежит тот факт, что человек максимально качественно выполняет ту работу, которая, по его мнению, удовлетворит его потребности.

Теория Адамса

Смысл данной теории в следующем: труд человека должен соответственно вознаграждаться. Если работнику недоплачивают, то он работает хуже, а если переплачивают, то он работает на том же уровне. Выполненная работа должна справедливо оплачиваться.

Виды мотивации персонала

Существует много способов мотивации труда работников.

В зависимости от того как вы будете воздействовать на подчиненных, мотивация может быть:

Прямая – когда работник знает, что в случае быстрой и качественно выполненной работы, он будет дополнительно вознагражден.

Прямая мотивация, в свою очередь, делится на:

• Материальную мотивацию персонала – когда сотрудника стимулируют, премии, денежные вознаграждения, путевки в санатории и т. д.;
• Нематериальную мотивацию персонала – когда труд работников признается руководством, ему выдаются грамоты, памятные подарки, улучшаются условия труда, корректируется рабочее время и т. д.

Косвенная – в ходе проведенных стимулирующих мероприятий, у работника возобновляется интерес к работе, он чувствует удовлетворение после выполнения какого-либо задания. В таком случае у сотрудников обостряется чувство ответственности, и контроль со стороны руководства становится необязательным.

Социальная – человек понимает, что он является частью коллектива и неотъемлемой частью команды. Он боится подвести коллег и делает все, чтобы максимально качественно выполнить поставленные перед ним задачи.

Психологическая – для работника создается хорошая и доброжелательная атмосфера внутри коллектива и самой компании. Человеку должно хотеться идти на работу, участвуя в производственном процессе, он должен получать психологическое удовлетворение.

Трудовая – методы стимуляции, направленные на самореализацию человека.

Карьерная – когда мотивацией служит продвижение по служебной лестнице.

Гендерная – сотрудник мотивируется возможностью похвастаться своими успехами перед другими людьми.

Образовательная – стремление работать возникает, когда сотрудник хочет развиваться, что-то познавать, образовываться.

Для того чтобы методы мотивации персонала приносили желаемый результат, необходимо использовать все виды стимулирования работников в комплексе.

Основные уровни мотивации персонала

Все люди уникальны и индивидуальны. Одни карьеристы и перспектива карьерного роста для них очень важна, другим по душе стабильность и отсутствие перемен. Исходя из этих соображений, руководители должны понимать, что методы стимулирования работников нужно подбирать индивидуально для каждого работника.

Существует 3 уровня мотивации:

1. Индивидуальная мотивация – труд работника должен оплачиваться достойно. При расчете величины выплат, в учет должны браться знания, умения и навыки, которыми обладает сотрудник. Важно дать понять подчиненному, что в случае качественного выполнения своих обязанностей, он получит повышение.
2. Командная мотивация – группа людей, объединенная одним делом и целью, трудится более эффективно. Каждый член команды понимает, что от результативности его работы зависит успех всего коллектива. Мотивируя группу людей, очень важно, чтобы атмосфера внутри команды была дружеской.
3. Организационная мотивация – весь коллектив предприятия нужно объединить в одну систему. Люди должны понимать, что их организация – это единый механизм и от действий каждого зависит положительный результат. Для руководителя это одна из самых тяжелых задач.

Системный подход к мотивации персонала

Для того чтобы грамотно провести стимулирующие мероприятия, необходимо помнить, что мотивация – это система, состоящая из 5 этапов.

1 этап. Выявление проблемы мотивации персонала.

Руководителю, для того чтобы понять какие именно мотивационные мероприятия проводить, необходимо сделать анализ мотивации персонала. Для этого нужно провести анкетирование (оно может быть анонимным) и выявить, чем неудовлетворены подчиненные.

2 этап. Осуществление управления, учитывая данные анализа мотивации, ее цели.

Мотивируя сотрудников, начальство должно тесно взаимодействовать с персоналом. Опираясь на данные проведенных исследований, внедрять те методы, которые принесут пользу именно на вашем предприятии.

Например , если большинство работников не устраивает продолжительность рабочего дня на предприятии, то вносить изменения нужно именно в этом направлении.

3 этап. Влияние на поведение сотрудников.

Проводя мероприятия по мотивации работы персонала, необходимо следить за изменениями в поведении работников.

Сотрудники будут его менять в случае, если:

• Руководство будет принимать конструктивную критику в свой адрес;
• Своевременно вознаграждать работников;
• На своем примере демонстрировать правильное поведение;
• Их будут обучать нужному поведению.

4 этап. Совершенствование системы мотивации персонала.

На этом этапе необходимо внедрять нематериальные методы стимулирования сотрудников. Работников нужно убедить в необходимости повышения продуктивности их труда. Руководитель должен «зажечь» подчиненного, найти индивидуальный подход к каждому.

5 этап. Заслуженное вознаграждение.

В компании должна быть разработана система премий и поощрений. Когда сотрудники увидят, что их старания поощряются, они начинают качественнее и продуктивнее работать.

Способы и примеры мотивации персонала

Способов мотивации работников очень много. Но перед тем как применять их на практике, подумайте, какие методы стимулирования подойдут именно для вашего производства.

Мы составили ТОП-20 лучших способов мотивации, из которых, каждый руководитель выберет метод, который подойдет именно для его производства.

1. Зарплата . Это мощнейший мотиватор, который заставляет работника качественно выполнять свою работу. Если оплата труда будет на низком уровне вряд ли это будет воодушевлять работников отдаваться на все 100% производственному процессу.
2. Похвала . Каждому человеку, который добросовестно выполняет свою работу, приятно слышать, что его труд не остался незамеченным. Руководителю нужно периодически анализировать работу сотрудников и не пренебрегать похвалой. Используя этот метод, вы не тратите ни копейки, но в разы поднимаете производительность труда.
3. Обращаться к сотрудникам по имени . Для авторитета директора фирмы очень важно выучить имена всех работников. Обращаясь к человеку по имени, руководитель показывает свое уважение к подчиненному. Работник понимает, что он не просто безликий секретарь или уборщица, а личность, которую ценят.
4. Дополнительный отдых . На некоторых предприятиях стимулируют работников быстрее и качественнее выполнять свою работу, предлагая дополнительный отдых. Например, сотрудник, который по итогам недели показал лучший результат, в пятницу может уйти с работы на несколько часов раньше. Таким образом, в коллективе просыпается азарт и рвение быть победителем.
5. Награждение памятными подарками . По случаю каких-либо памятных дат, можно преподносить своим работникам памятные подарки. Это могут быть и безделушки, но если на ней сделать гравировку, то наверняка сотрудник будет всю оставшуюся жизнь хвастаться перед знакомыми таким знаком внимания.
6. Перспектива повышения . Все работники должны понимать, что за качественное выполнение своей работы, их ждет повышение. Перспектива продвижения по карьерной лестнице мотивирует не хуже материальных вознаграждений.
7. Возможность высказывать свое мнение и быть услышанным . В любом коллективе важно всем работникам предоставить возможность высказывать свое мнение. Но мало просто слушать, руководство должно еще и прислушиваться к советам и пожеланиям своих сотрудников. Таким образом, работники будут понимать, что с их мнением считаются и к нему прислушиваются.
8. Возможность каждому сотруднику лично пообщаться с руководством компании . Все руководители, прежде всего, должны понимать, что они такие же люди, как и их подчиненные. Директора только организовывают производственный процесс, а выполнение работы зависит от их подчиненных. Поэтому регулярно нужно организовывать личные встречи с работниками, где могут быть затронуты важные вопросы на разнообразные темы.
9. Доска почета . Это нематериальный метод мотивации, который отлично повышает производительность труда. Для его реализации необходимо создать доску почета, где будут размещены портреты лучших работников. Таким образом, создаются производственные соревнования, которые стимулируют работников повысить свои производственные показатели.
10. Предоставить возможность выполнять свою . Этот метод подойдет только для отдельных компаний. Если у офисного сотрудника рутинная работа, которую он может сделать не выходя из дома, ему можно предложить не приезжать на рабочее место в определенные дни. Но основным условием будет качественное выполнение должностных обязанностей.
11. Красивое название должности . Каждая профессия и должность хороша по-своему. Но если санитарку в медучреждении обозначить, как младшая медсестра, то человеку будет не зазорно сказать, кем он работает.
12. Корпоративы . На многих предприятиях по случаю больших праздников, устраиваются вечеринки. На этих торжествах люди общаются в неформальной обстановке, расслабляются, заводят новые знакомства. Корпоративы помогают отвлечься сотрудникам и демонстрируют заботу компании о них.
13. Публичная благодарность . Хвалить работника можно не только лично. Лучше всего это делать публично. Реализовать эту идею можно несколькими способами. Например, объявлять лучшего работника по радио, через СМИ или громкоговорящую связь на предприятии. Это подвигнет других работать лучше, чтобы об их результатах узнали все.
14. Предоставление скидок . Если фирма производит какой-нибудь продукт или предоставляет услуги, то для сотрудников этой компании можно предоставлять на них скидку.
15. Начисление премий . Материальное поощрение – это эффективный метод мотивации персонала. Работникам нужно обозначить цель, достигнув которую они получат определенные доплаты к основной зарплате в виде премий.
16. Мотивационная доска . Простой, но действенный метод стимулирования работников. Для реализации идеи достаточно на демонстрационной доске расчертить график продуктивности каждого участника производственного процесса. Сотрудники будут видеть, кто из них работает лучше и будут стремиться стать лидером.
17. Обучение за счет компании . Многим работником важно совершенствоваться и . Отправляя сотрудников на семинары, конференции, тренинги и т. д., руководитель показывает свою заинтересованность в профессиональном росте подчиненного.
18. Оплата абонемента в спортивный клуб . Периодически в коллективах можно устраивать производственные соревнования, по итогам которого, лучший работник будет получать абонемент в фитнес-клуб.
19. Покрытие транспортных расходов, оплата услуг связи . Крупные компании часто мотивируют своих работников, оплачивая их транспортные расходы или услуги сотовой связи.
20. Создание банка идей . На предприятии можно создать банк идей в виде электронного ящика. На него каждый желающий будет отправлять письма со своими предложениями. Благодаря этому каждый сотрудник будет чувствовать свою значимость.

Повышение мотивации персонала отдельных профессий

Разрабатывая мотивационные мероприятия, важно учитывать профессию работников и вид занятости.

Рассмотрим пример мотивации работников некоторых профессий:

Нестандартные методы современной мотивации персонала

В РФ редко применяют нестандартные методы стимулирования труда. Но тем не менее они приносят неплохие результаты.

Не так давно был проведен опрос, участие в котором приняли офисные работники с разных уголков России. Они отвечали на вопросы: каким бонусам были бы рады и что хотят видеть на рабочем месте.

Большинство людей отдало предпочтение:

• Офисной кухне;
• Автомату, где каждый желающий бесплатно сможет сделать себе кофе;
• Душу;
• Комнате отдыха, спальне, комнате для курения;
• Тренажерам;
• Массажному креслу;
• Теннисному столу;
• Кинозалу;
• Самокатам.

Представительницы прекрасного пола отдавали предпочтение массажным креслам и тренажерным залам, а представители сильного пола – развлечениям (теннисному столу, самокатам и т. д.).

Профессиональная помощь в мотивировании сотрудников

Если вы молодой руководитель и сомневаетесь в правильности разработки мотивации персонала, у вас есть 2 варианта выхода из сложившейся ситуации.

1. Вы можете обратиться в специальные организации, которые за определенную плату разработают систему мотивациии успешно внедрят ее в вашей компании.
2. Или записаться в школу бизнеса, где вас научат основам управления.

Что принесет грамотная мотивация работников

Если руководитель правильно стимулирует своих сотрудников, то уже через несколько недель будет заметен положительный результат.

А именно:

• Работники начинают ответственнее подходить к выполнению своих служебных обязанностей;
• Повышается качество и производительность труда;
• Производственные показатели улучшаются;
• У сотрудников появляется командный дух;
• Уменьшается «текучка» кадров;
• Компания начинает быстро развиваться и т. д.

Если вы начинающий предприниматель, то должны правильно мотивировать своих сотрудников:

• Во-первых, всегда позитивно настраивайте подчиненных на выполнение работы;
• Во-вторых, обеспечьте удовлетворение базовых потребностей сотрудников;
• В-третьих, создайте комфортные условия труда;
• В-четвертых, лояльно относитесь к своим сотрудникам.

Помимо этого, воспользуйтесь следующими советами:

• Интересуйтесь жизнью подчиненных, спрашивайте об их потребностях;
• Не ругайте работников по поводу и без повода. Лучше помогите выполнить работу, с которой не справляется сотрудник. Ведь неудачи работников – это неудачи руководителей;
• Периодически делайте анализ. Проводите опросы, анкетирование, составляйте рабочие дневники и внутреннюю отчетность;
• Выплачивайте внеплановые премии и поощрения.

Заключение

Роль мотивации персонала на любом предприятии достаточно велика. В силах работодателя создать такие условия труда, где работнику захочется работать с полной отдачей. Главное грамотно подойти к разработке и внедрению стимулирующих методов.

Добрый день, друзья! С вами Елена Никитина, и сегодня поговорим о важном явлении, без которого не было бы успеха ни в одном начинании – мотивация. Что это такое и для чего она нужна? Из чего складывается, на какие виды она подразделяется и зачем ее изучает экономика – обо всем об этом читайте ниже.

Мотивация – это система внутренних и внешних мотивов, заставляющих человека поступать определенным образом.

На первый взгляд, это что-то абстрактное и далекое, но без этого невозможны ни желания, ни радость от их осуществления. И действительно, даже путешествие не принесет счастья тому, кто не желает туда отправляться.

Мотивация связана с нашими интересами и потребностями. Именно поэтому она индивидуальна. Также она определяет стремления личности и в то же время обусловлена ее психофизиологическими свойствами.

Ключевое понятие мотивации – мотив. Это идеальный (не обязательно существующий в материальном мире) предмет, на достижение которого направлена деятельность личности.

С. Л. Рубинштейн и А. Н. Леонтьев понимают мотив как опредмеченную потребность человека. Мотив отличен от потребности и цели. Его также можно рассматривать как осознаваемую причину человеческих поступков. Он направлен на удовлетворение потребности, которая может и не осознаваться личностью.

Например, стремление привлекать внимание экстравагантной одеждой призвано закрыть насущную потребность в любви и принадлежности, что характерно для неуверенных в себе людей.

От цели мотив отличается тем, что цель является результатом деятельности, а мотив – ее причиной.

Потребность – познавательная.

Мотив – интерес к чтению (чаще всего на определенную тему).

Деятельность – чтение.

Цель – новые впечатления, удовольствие от слежения за сюжетом и т. д.

Чтобы конкретнее представить собственную мотивацию, ответьте на вопросы:

1. Почему я делаю что-либо?
2. Какие потребности мне хочется удовлетворить?
3. Каких ожидаю результатов и чем они значимы для меня?
4. Что заставляет меня действовать определенным образом?

Основные характеристики

Феномен мотивации может быть описан через следующие характеристики:

1. Вектор направленности.
2. Организованность, последовательность действий.
3. Устойчивость избранных целей.
4. Напористость, активность.

По этим параметрам изучается мотивация каждой личности, что важно, например, в школе. Большое значение имеют эти характеристики и при выборе профессии. Менеджер по продажам, например, должен быть устойчиво ориентирован на высокий доход и активен в достижении цели.

Этапы мотивации

Мотивация существует как процесс и включает в себя несколько этапов:

1. Сначала возникает потребность.
2. Человек решает, как ее можно удовлетворить (либо не удовлетворять).
3. Далее нужно определить цель и способы ее достижения.
4. После этого совершается само действие.
5. По окончании действия личность получает или не получает вознаграждение. Под вознаграждением понимается любой успех. Результативность действия влияет на дальнейшую мотивацию.
6. Необходимость действия исчезает, если потребность полностью закрыта. Или остается, при этом характер действий может измениться.

Виды мотивации

Как и любое сложное явление, мотивация различается по разным основаниям:

• По источнику мотивов.

Экстринсивная (внешняя) – группа мотивов, основанных на внешних стимулах, обстоятельствах, условиях (работать, чтобы получить зарплату).

Интринсивная (внутренняя) – группа мотивов, исходящих из внутренних потребностей, интересов человека (работать, потому что работа нравится). Все внутреннее осознается человеком как ”порыв души”, т. к. исходит из его личностных особенностей: склада характера, склонностей и т. д.

• По результатам действий.

Положительная – стремление человека сделать что-либо в надежде позитивного подкрепления (переработать, чтобы получить отгулы).

Отрицательная – установка выполнить действие во избежание отрицательных последствий (приходить на работу вовремя, чтобы не платить штраф).

• По устойчивости.

Устойчивая – действует длительное время, не нуждается в дополнительном подкреплении (заядлый турист вновь и вновь покоряет тропы, не боясь трудностей).

Неустойчивая – нуждается в дополнительном подкреплении (желание учиться может у одного быть сильным и осознанным, у другого – слабым, колеблющимся).

• По охвату.

В управлении коллективом различают личную и групповую мотивацию.

Сферы применения понятия

Понятие мотивации применяется как в повседневной жизни – для регулирования поведения самой личности и членов ее семьи, так и с научной точки зрения – в психологии, экономике, менеджменте и т. д.

В психологии

Наука о душе изучает связь мотивов с потребностями, целями, желаниями, интересами человека. Концепция мотивации рассматривается следующими основными направлениями:

• бихевиоризм,
• психоанализ,
• когнитивная теория,
• гуманистическая теория.

Первое направление утверждает, что потребность возникает, когда организм отклоняется от некой идеальной нормы. Например, так возникает голод, а мотив призван вернуть человека в изначальное состояние – желание принять пищу. Способ действия определяется предметом, который может удовлетворить потребность (можно сварить суп или перекусить чем-то готовым). Это называется подкреплением. Под воздействием подкреплений формируется поведение.

В психоанализе мотивы рассматриваются как реакция на потребности, формируемые бессознательными импульсами. Т. е. в свою очередь, основаны на инстинктах жизни (в виде половой и прочих физиологических потребностей) и смерти (все, что связано с разрушением).

Когнитивные (познавательные) теории представляют мотивацию как результат представления человека о мире. В зависимости от того, на что направлено его представление (на будущее, на достижение баланса или преодоление дисбаланса), и складывается поведение.

Гуманистические теории представляют человека как сознательную личность, способную выбирать жизненный путь. Основная мотивирующая сила его поведения направлена на реализацию собственных потребностей, интересов и способностей.

В менеджменте

В управлении персоналом мотивация понимается как побуждение людей к труду на благо предприятия.

Теории мотивации применительно к управлению персоналом делятся на содержательные и процессуальные . Первые изучают потребности человека, которые заставляют его действовать определенным образом. Вторые рассматривают факторы, влияющие на мотивацию.

Стимулируя подчиненных на выполнение трудовой деятельности, руководитель решает несколько задач:

• повышает удовлетворенность сотрудников работой;
• добивается поведения, нацеленного на нужные результаты (например, увеличение продаж).

При этом учитываются такие понятия как потребности, побуждения, ценности, мотивы сотрудника, а также стимулы и вознаграждение. Под побуждением понимается ощущение недостатка чего-либо. В отличие от потребности, оно всегда осознается. Побуждения вырабатывают цель, чтобы закрыть потребность.

Например, потребность в признании формирует побуждение достичь карьерных высот, и целью может служить место директора (с промежуточными этапами на пути).

Ценностями могут выступать все объекты материального мира, важные для человека. В данном случае это общественное положение.

Мотив понимается как стремление удовлетворить потребность. А стимулами называют те внешние факторы, которые вызывают определенные мотивы.

Мотивирование как раз и ставит целью сформировать у сотрудника желаемые мотивы, чтобы направлять его активность в нужное русло. Ведь стремление к успеху зависит от того, что понимается под успехом.

Специально для руководителей мы написали о мотивации персонала подробнее.

В экономике

Среди экономических теорий мотивации интересно учение классика науки – Адама Смита. По его мнению, труд непременно осознается человеком как нечто мучительное. Различные виды деятельности не привлекательны по-своему. В ранних обществах, когда человек присваивал все, что производил, цена продукта труда была равна компенсации затраченных усилий.

С развитием частной собственности это соотношение изменяется в пользу стоимости товара: она всегда представляется больше, чем усилия, затраченные, чтобы заработать на данный товар. Простыми словами, он убежден, что работает за дешево. Но человеку по-прежнему хочется уравновесить эти составляющие, что и заставляет его искать более оплачиваемую работу.

Взгляд на мотивацию работников в экономике напрямую связан с проблемой эффективности работы предприятия. Как показал опыт зарубежных, в частности, японских исследований, материальная стимуляция труда не всегда является исчерпывающей. Зачастую активность и вовлеченность работников в производство обеспечивает комфортная обстановка, атмосфера доверия, уважения и сопричастности, социальные гарантии и система различных поощрений (от грамоты до премии).

Тем не менее фактор зарплаты важен для работника и учитывается многими экономическими теориями. Например, теория справедливости говорит о связи вознаграждения с усилиями членов коллектива. Сотрудник, который считает, что его недооценивают, снижает производительность труда.

Затратность на каждый вид стимулирования оценивается с экономической точки зрения. Так, например, авторитарный стиль управления предполагает увеличение управленческого аппарата, что означает выделение дополнительных ставок и расходов на заработную плату.

Производительность труда в таком коллективе средняя. В то время как привлечение сотрудников к управлению производством, возможность самостоятельно выбирать график или трудиться удаленно имеет низкую себестоимость и дает высокие результаты.

Удаленная работа хороша тем, что доход зависит только от вас, да и мотивацией вы занимаетесь сами. Ознакомьтесь с – возможно, скоро вы сможете неплохо заработать на увлечении.

Зачем нужна мотивация?

Система мотивов – неотъемлемая особенность личности. Это один из факторов, формирующих уникальность. Мотивация связана с нашими психическими особенностями (например, холерикам необходимо много двигаться, получать как можно больше разных впечатлений) и физическим состоянием (когда мы болеем, нам почти ничего не хочется). Это заложено природой неслучайно.

Смысл жизни каждого – прожить ее по своему сценарию, чтобы реализовать собственные цели и предназначение. Именно поэтому каждый человек стремится к уникальному набору ценностей, действий и впечатлений. Это не значит, что все, чего нам хочется, безусловно хорошо, а чего не хочется, губительно и плохо.

Несформированная мотивация встречается часто, и над ней обязательно придется работать, чтобы личность умела преодолевать препятствия, в том числе в виде лени, и осознавала себя успешной. Но прислушиваться к мотивам, желаниям, интересам стоит, чтобы познавать и развивать себя.

Недаром люди, очень сильно желающие чего-либо, достигают больших результатов, чем остальные при прочих равных условиях. Как говорится в народе, “стремящемуся Бог ангелов дает”.

Своими устремлениями можно и нужно управлять. Если развитие стоит на месте, можно и тем самым добиться впечатляющих результатов.

Оставайтесь с нами, и найдете еще много полезного. И пусть все, что вы делаете, приносит радость!