Comment rédiger un contrat de travail pendant le congé maternité de la salariée principale ? Travail officiel pendant le congé de maternité.

Aujourd’hui, le phénomène des contrats de travail à durée déterminée gagne en popularité. Dans une plus large mesure, cela est dû au fait que l'employeur a le droit de formaliser une relation de travail avec un subordonné pour une période déterminée. Le contrat de travail au moment du congé de maternité ne fait dans ce cas pas exception à la règle.

Qu'est-ce qu'un contrat de travail à durée déterminée pendant un congé maternité ?

La législation russe prévoit la nécessité d'établir des relations professionnelles en signant un acte approprié. Cette attestation est une convention ordinaire conclue entre le salarié et l'employeur. Une caractéristique distinctive de l'accord présenté est l'établissement de sa durée et de son achèvement.

Une condition importante également pour un contrat de travail à durée déterminée pendant le congé de maternité est d'indiquer les motifs de son exécution. Le contenu du Code du travail de la Fédération de Russie stipule la nécessité de prendre en compte ce critère. Si la clause correspondante n'est pas respectée, le contrat est reconnu comme illimité.
La conclusion de ce type d'accord ne peut intervenir que lorsque la salariée principale prend un congé avant et après l'accouchement. Ou rédiger ultérieurement une demande de congé de maternité pour s'occuper d'un enfant jusqu'à un an et demi ou trois ans.

Comment rédiger un contrat de travail à durée déterminée pendant un congé maternité ?

Les aspects de la rédaction de ce type de contrat sont divisés en 2 parties :

Situations qui impliquent un travail à court terme ;
Situations non liées au caractère intermittent de l'activité.

L'article 59 du Code du travail de la Fédération de Russie décrit avec précision toutes les raisons pour lesquelles un contrat à durée déterminée est conclu. L'employeur a le droit de fixer la durée du contrat de travail de trois manières :

Pour une période déterminée ;
Pour la saison ;
Pour une durée déterminée, en fonction de situations conditionnelles, absence temporaire du salarié principal.

Lors de l'établissement d'un contrat de travail à durée déterminée pour la période de maternité, il est nécessaire d'indiquer correctement et précisément les principes fondamentaux et les circonstances de sa conclusion. Si une erreur est commise, une situation peut survenir lorsque les deux subordonnés travaillent simultanément au même poste pendant une période déterminée.

Un aspect important lors de la rédaction d'un contrat pour la durée du congé de maternité est que la date exacte de sa résiliation ne peut être précisée. Une salariée en congé légal a le droit de reprendre le travail avant la fin de la période de maternité. Dans la situation présentée, il serait correct d'indiquer dans le contrat la raison pour laquelle un subordonné de remplacement est embauché.
Le cahier de travail du salarié embauché n’indiquera pas le fait de signer un contrat à durée déterminée.

Fin d'un contrat de travail à durée déterminée pendant un congé maternité

Si une femme embauchée à titre temporaire tombe enceinte, il existe alors plusieurs versions de rupture d'un contrat à durée déterminée :

Le délai prend fin avant la naissance, l'employeur prolonge le contrat avec elle jusqu'à la naissance de l'enfant. Dans ce cas, l'obligation sera répertoriée comme terminée le lendemain de la fin du certificat d'incapacité de travail.
Le délai prend fin après l'accouchement et la fin du certificat d'incapacité de travail, l'employeur a alors le droit de mettre fin à la relation de travail avec elle de manière générale.

Le paiement des prestations d'un certificat d'incapacité de travail dans le premier cas incombe entièrement au patron. Dans le second cas, le service des allocations de garde d'enfants lui est partiellement attribué. Il s'ensuit que jusqu'au licenciement, l'employeur est tenu d'effectuer des mensualités d'un montant fixé. Une fois le contrat résilié, les paiements s'arrêtent.
Une travailleuse sous contrat de travail à durée déterminée pendant sa grossesse a le droit d'être licenciée si :

Elle remplit les obligations temporaires d'une salariée en congé de maternité ;
L'employeur ne peut pas offrir à ce salarié un poste vacant convenable ;
Désaccord avec le poste vacant proposé.

Si une entente est conclue avec un candidat temporaire pour un poste précis, l'entente sera prolongée jusqu'à la naissance de l'enfant.

Rupture d'un contrat de travail à durée déterminée pendant un congé maternité

La résiliation d'un contrat de travail temporaire est effectuée la veille du départ du travailleur principal. Dans ce cas, le collègue qui le remplace doit être informé de cette circonstance au moins trois jours à l'avance. Dans le cahier de travail, le licenciement pour cause d'expiration du contrat sera mentionné comme motif de départ.
Il n'est pas interdit de mettre fin à un contrat de travail de courte durée pendant le congé de maternité sur décision de la salariée selon la procédure générale. La demande est soumise deux semaines avant la date de règlement autorisée.
La résiliation est autorisée d'une autre manière : à l'initiative des parties, auquel cas il n'est pas nécessaire d'attendre un délai de deux semaines.

Contrat de travail à durée déterminée pour la durée du congé maternité - échantillon 2018

Le principe de l'établissement et de la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée pour la période du congé de maternité s'apparente aux modalités classiques du travail. Les seules caractéristiques seront l'indication de la durée pendant laquelle l'acte sera valable et les raisons précises de son exécution.

L'État protège les droits et les intérêts des femmes en congé de maternité. La direction n'a pas le droit de licencier ces salariés et doit conserver leur poste jusqu'à leur retour de vacances. Aujourd'hui, nous parlerons d'un contrat de travail à durée déterminée, en vertu duquel la direction peut embaucher des intérimaires pour occuper les postes de travailleuses en congé de maternité.

Contrat de travail à durée déterminée : dans quels cas est-il conclu ?

Une femme en congé de maternité doit conserver son emploi, mais son absence du travail pendant un an et demi peut entraîner une diminution de l'efficacité de l'entreprise. Par conséquent, l'employeur a le droit de transférer les tâches d'une travailleuse de maternité à une autre travailleuse ou à plusieurs salariées afin qu'elles effectuent le travail d'une jeune mère. Dans une telle situation, un contrat de travail est conclu avec les salariés, qui décrit toutes leurs nouvelles responsabilités professionnelles dans le cadre du transfert ou du regroupement de plusieurs postes.

La deuxième option pour remplir les responsabilités professionnelles d'une femme en congé de maternité consiste à embaucher une nouvelle salariée dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée pour toute la durée du congé de maternité pour garde d'enfants et grossesse. L'embauche d'une nouvelle salariée pour une durée strictement définie, précisée dans le contrat signé, permet à l'employeur d'éviter de nombreux problèmes tant avec la nouvelle salariée qu'avec la partante en congé maternité.

Lors de la conclusion d'un STD, un lieu de travail dans l'entreprise sera occupé par deux personnes à la fois.

Le STD est un accord entre le patron et l'employé embauché, qui précise les devoirs, le salaire, les droits, le poste et les autres conditions de travail du nouveau membre de l'équipe. La principale caractéristique du STD est qu'il est signé pour une durée indéterminée, mais en pleine conformité avec le Code du travail, il peut être résilié si certaines conditions sont remplies. Dans le STD, le patron doit faire une référence distincte à la raison de la délivrance du document. La date d'expiration de l'accord peut ne pas être précisée avec précision dans les documents, les raisons de sa conclusion sont suffisantes. L'employeur pourra mettre fin à la coopération avec la salariée immédiatement après le retour de l'ancienne salariée du congé de maternité.

La date exacte de fin du STD n’est pas indiquée pour plusieurs raisons. Premièrement, une femme peut quitter le congé de maternité plus tôt si elle estime qu'elle peut déjà travailler, et l'enfant recevra les soins nécessaires à la maison sans elle. Deuxièmement, une femme en congé de maternité a le droit de rester pour plusieurs raisons, puisque la loi permet de prolonger le congé d'un an et demi à trois, voire quatre ans et demi. C'est pourquoi la durée de validité de l'accord précise que le salarié ne sera plus nécessaire immédiatement après le retour du salarié principal sur son lieu de travail.

Caractéristiques de l'embauche d'un nouvel employé pour remplacer un congé de maternité

En raison de la longue durée des vacances, l'employeur, lorsqu'il apprend qu'une salariée est enceinte, commence à chercher un remplaçant. Généralement, la direction envisage de proposer à une autre salariée d'exercer les fonctions d'une femme en congé de maternité avant de rechercher une nouvelle salariée. Il y a plusieurs raisons à cela. Premièrement, parmi les salariées existantes, il peut y avoir des salariées capables d'exercer toutes les fonctions d'un congé de maternité sans formation préalable ni période d'essai. Deuxièmement, enregistrer un emploi à temps partiel est généralement plus simple et moins coûteux que d'embaucher un nouvel employé.

Malheureusement, il n'est pas toujours possible pour un employeur de trouver un tel travailleur dans son entreprise. La direction doit alors embaucher un intérimaire pour remplacer une salariée permanente en congé de maternité. Toutes les informations sur le fonctionnement et l'enregistrement du STD sont contenues dans l'art. 59 savoirs traditionnels. La clause 1 de cet article fournit une liste complète des cas dans lesquels l'employeur a le droit de signer de tels contrats temporaires avec les travailleurs. L'une des raisons est que la principale employée part en congé de maternité. Cet article décrit la procédure de formalisation de la relation entre un patron et un intérimaire, ainsi que les conditions de rupture de la coopération. La durée maximale d'un contrat temporaire est de 5 ans. Les conditions autorisées des contrats temporaires et autres sont décrites à l'art. 58 savoirs traditionnels.

Un contrat temporaire peut avoir une durée de validité liée non pas à une date exacte, mais à une certaine période d'absence de la partante en congé de maternité. La période probatoire maximale autorisée est déterminée en tenant compte de la durée du STD. Par exemple, si un salarié est embauché pour seulement six mois, la période probatoire maximale autorisée sera de 2 semaines. La disponibilité du temps d'essai est déterminée avec les salariés embauchés sur une base individuelle. Il se peut qu’il n’y ait aucune période d’essai lorsqu’il est décidé d’embaucher :

employé pendant 1 à 2 mois ;
un employé qui a réussi les tests et est embauché sur une base concurrentielle ;
diplômé d'une université ou d'un établissement d'enseignement secondaire spécialisé ;
un salarié transféré d'une autre entreprise en accord avec l'ancien employeur ;
employé mineur;
une femme enceinte ou ayant un enfant de moins de 1 an et demi.

La législation actuelle ne contient pas de directives claires concernant le moment de l'embauche d'employés temporaires. L'employeur a le droit d'indiquer dans l'accord la durée contenue dans le certificat médical ou l'arrêt de maladie d'une salariée partant en congé de maternité.

Règles de signature du STD pour la durée des vacances d'un salarié

Dans l'art. 57 du Code du travail précise que le STD doit contenir le motif de sa signature. Si aucun motif n'est invoqué, le salarié peut demander au tribunal de faire reconnaître le document signé comme indéfini. La direction doit d'abord décider avec la femme en congé maternité combien de temps elle sera absente du travail. La personne embauchée temporairement doit également être informée de ces délais.

Cependant, nous ne pouvons pas exclure la possibilité qu’une personne en congé de maternité reprenne prématurément le travail. Le STD peut alors être interrompu (s'il indique le motif de la conclusion du contrat). Les règles d'action de l'employeur dans diverses situations non conventionnelles sont régies par l'art. 79 savoirs traditionnels. Si un accord a été conclu avec un intérimaire, qui précise la date exacte d'expiration de sa validité, l'employeur doit en informer le salarié 3 jours avant l'expiration du délai imparti. Après cela, il est possible de résilier le STD ou de le prolonger par la signature d'un accord complémentaire.

Si la salariée rédige une demande de retour à son poste précédemment occupé plus tôt que l'heure convenue, l'employeur doit en aviser la salariée et mettre fin aux relations avec lui, même si la durée totale du STD n'est pas encore terminée. La loi n'oblige pas la salariée principale à rédiger une demande de retour, mais elle peut le faire à l'avance afin que l'employeur ait le temps de mettre officiellement fin à sa coopération avec l'intérimaire et de le libérer du travail.

Dans l'art. 58 du Code du travail parle de la possibilité de transférer les MST dans la catégorie à durée illimitée. Cela est possible si aucune des parties à la relation de travail ne souhaite y mettre fin. La loi n'exige pas la signature officielle des accords sur le contrat et sa prolongation si, après la fin de la période STD, le salarié continue de travailler et que l'employeur ne le licencie pas. Dans une telle situation, l'accord préalablement conclu devient automatiquement illimité.

Il existe deux groupes de conditions dans lesquelles la préparation et la signature du STD sont requises :

1. Lorsque le contrat doit expliquer le caractère temporaire de la relation de travail entre les parties.
2. Lorsqu’il est nécessaire de souligner l’impossibilité d’une activité permanente d’un salarié dans l’entreprise.

Licenciement des personnes en service sous contrat temporaire

Lorsque le salarié peut réintégrer son lieu de travail, l'intérimaire est licencié sur ordre du manager, par exemple à la fin ou à l'interruption du congé de maternité. Il est nécessaire d'indiquer dans le cahier de travail du salarié que le licenciement a été effectué en raison de la cessation du STD. Si un intérimaire décide de partir avant la fin de l'accord signé avec sa hiérarchie, il peut le faire de manière générale. Le salarié doit informer ses supérieurs 14 jours avant son licenciement, même si d'un commun accord les parties peuvent mettre fin à la coopération sans attendre la fin du délai de deux semaines. C'est-à-dire que la relation de travail prend fin à partir du moment déterminé par les parties.

Si le poste vacant d'une travailleuse de maternité est occupé par un autre employé permanent de l'entreprise, alors lorsque la femme revient de vacances, la deuxième travailleuse retourne simplement à son travail. Une telle coopération est réalisée dans le cadre d'un accord complémentaire au principal TD à durée indéterminée. Aucune entrée supplémentaire dans le livre n’est requise. Une personne exerçant les fonctions de femme de chambre à titre temporaire peut prendre sa place à titre permanent si la sortante maternité, sans reprendre son emploi, démissionne après avoir terminé son congé de maternité. Si le poste de congé de maternité était occupé par une autre salariée de l'entreprise, une mention est alors faite dans son dossier de travail concernant le transfert vers un nouveau poste.

Un employeur peut être confronté à une situation où une femme occupant temporairement le poste de travailleuse de maternité tombe également enceinte. Dans l'art. L'article 41 du Code du travail stipule que ces travailleurs ont les mêmes droits que les travailleurs permanents. Vous pouvez licencier une employée enceinte si deux conditions importantes sont remplies.

À bien des égards, c’est pratique pour les employeurs. Par conséquent, ils essaient de l'utiliser lors de l'embauche de nouveaux employés. Ce type de formalisation des relations est tout simplement irremplaçable lorsqu'une personne est embauchée pour effectuer une certaine quantité de travail, pour fournir des services à la place d'un salarié temporairement absent, dans d'autres cas. Ce mode d'emploi doit être conforme à la loi. Il s'agit du Code du travail (article 59).

Si une femme qui attend un enfant signe un contrat à durée déterminée, la question se pose de son sort futur. Comment évoluera sa relation avec ses supérieurs ? Ces questions sont abordées dans cet article.

Un contrat à durée déterminée est valable pour une certaine durée

Un contrat à durée déterminée est appelé ainsi car il est valable pour une durée déterminée. Le texte du contrat doit indiquer la date de début des travaux et l'heure d'achèvement. Au lieu d'une date de fin, la quantité de travail à accomplir peut être spécifiée.

Le caractère temporaire des relations de travail ne dispense pas la direction des responsabilités standards : payer le travail à temps, créer des conditions de travail conformes aux normes. Le salarié est également tenu de tout faire et de respecter le règlement intérieur de l'entreprise.

À l'expiration d'un tel contrat, l'employé cesse d'être considéré comme travaillant ici. Parallèlement, il reçoit un paiement. La procédure de licenciement est prévue à l'article 59 du Code du travail. Cependant, les choses ne se passent pas toujours comme prévu.

Si pendant la durée du CDD, on découvre que la salariée est enceinte, d’autres règles entrent en jeu. Ce n'est que pour prolonger un contrat de travail que vous devez prouver le fait d'une grossesse.

Façons de prouver la grossesse

La grossesse devra être documentée

Pour permettre la prolongation d'un contrat de travail préalablement conclu pour une durée limitée, il est nécessaire de le confirmer par des documents. La communication orale n’est pas valable dans une telle situation.

Aucun changement externe ne jouera également un rôle. Lorsque les règles sont déjà considérables et qu'un ventre arrondi est perceptible, il faudra quand même veiller à la disponibilité de certains documents. Seul un certificat d’un établissement médical officiel contenant l’inscription appropriée constituera la preuve de l’état particulier de l’employé.

Si le document n'est pas fourni, le responsable vous licenciera immédiatement après la date limite. Le certificat doit comprendre les informations suivantes :

informations personnelles (nom complet, date de naissance) ;
diagnostic (grossesse);

Peu importe dans quel ordre ces données seront enregistrées. Le certificat doit être délivré par un établissement médical gouvernemental. De plus, elle doit être présentée non pas le jour du licenciement, lorsque tous les documents sont déjà remplis, mais au préalable.

Dès qu'une femme reçoit des informations fiables sur son poste intéressant, elle doit immédiatement fournir un tel certificat de travail. Ce document médical devra être amené au travail plusieurs fois. Dès que l'employeur l'exige, vous devrez vous présenter à nouveau à la clinique prénatale pour obtenir ce certificat. Cela peut être répété plusieurs fois.

L'administration a parfaitement le droit de s'assurer que la salariée attend réellement un enfant. Après tout, un gros ventre peut en être la conséquence et la femme elle-même peut se débarrasser d'une grossesse non désirée.

Formulaire de candidature

Le congé de maternité sous contrat de travail à durée déterminée a ses particularités

Apporter un certificat de grossesse ne suffit pas. Si vous ne rédigez pas de demande exigeant une prolongation de la relation de travail, vous risquez par la suite de vous retrouver sans allocations de maternité versées. Pour éviter une telle situation, vous devez l'apporter au service RH.

La demande est écrite au gestionnaire. Le texte fait état de leur demande de prolongation de la relation de travail, citant comme motif leur grossesse. Dans ce cas, vous devez vous référer à celui préparé.

Vous devez également demander un congé de maternité. Ensuite, le licenciement interviendra après son départ. Cette règle s'applique conformément à l'article 261. Après avoir reçu une telle déclaration, la direction en établira une nouvelle. Ce document viendra compléter le contrat à durée déterminée lui-même.

Conditions de renouvellement standard

Si une salariée est enceinte, la prolongation d'un contrat à durée déterminée est délivrée pour une certaine durée. C'est généralement le moment où la grossesse est résolue. Il peut s’agir d’un accouchement ou d’une interruption de grossesse (peu importe qu’elle soit spontanée ou artificielle).

Si une femme enceinte a formulé dans sa candidature une demande de prolongation de la relation de travail jusqu'à son retour du congé de maternité, la durée du contrat prendra fin à cette date. Ainsi, le contrat sera valable encore 140 jours après le départ en congé dans des circonstances normales.

Il y a des cas où les vacances sont prolongées. Par exemple, lors de grossesses multiples. Lorsque vous vivez dans des régions dangereuses classées comme zones de catastrophes d’origine humaine. Même un accouchement chirurgical prolonge ce délai de plus de 2 semaines.

Les conditions offertes aux femmes enceintes les aident à travailler sans problème et même à obtenir un emploi sous contrat à durée déterminée. Avant l'embauche, vous pouvez en outre consulter un avocat sur les questions liées aux subtilités de ce type de relation de travail.

Caractéristiques de l'enregistrement du congé de maternité

Les travailleuses enceintes ont leurs droits

Même en travaillant sous contrat de travail à durée limitée, vous pouvez bénéficier de tous les droits accordés aux femmes enceintes.

Pour partir sereinement en congé maternité, vous devez exprimer toutes vos volontés dans une déclaration. Puis, après 30 semaines de grossesse, elles partent sereinement en congé maternité. Ces normes sont contenues à l'article 261.

Bénéficier des prestations de maternité

Pour les femmes inscrites en CDD, elle s'effectue selon les principes habituels. Elles reçoivent tout l'argent auquel elles ont légalement droit jusqu'à la fin de leur congé de maternité. Les salariés employés sous contrat à durée déterminée ont droit aux indemnités suivantes :

une prestation spéciale versée en cas d'inscription anticipée ;
unique, accouchement;
prestations (comme le salaire moyen pendant 140 jours) pour la grossesse et l'accouchement.

Tous les paiements sont effectués sur le compte de la femme enceinte/en travail.

Quand la relation de travail prend fin

L'article 84 du Code du travail contient un certain nombre de dispositions selon lesquelles il est mis fin aux relations de travail avec les femmes enceintes employées dans le cadre d'un contrat à durée déterminée. Dans une situation où le caractère temporaire de la relation de travail était dû à l’absence temporaire du salarié du lieu de travail, après le départ du salarié absent, l’employeur propose au salarié temporaire un autre poste gratuit.

Il peut s'agir d'accomplir un ensemble de tâches différent, mais toujours correspondre au niveau de qualification. Le nouveau lieu doit également être adapté à l'état de santé de la femme enceinte.

Si une femme enceinte n'est pas satisfaite de son nouveau poste, elle est licenciée. Le deuxième cas de licenciement éventuel d'une femme portant un enfant est la liquidation de l'ensemble de l'entreprise. En cas de faillite et de dissolution, tout le monde est licencié, même les femmes enceintes.

Comment bénéficier d'un congé après l'accouchement ?

70 jours - période de congé de maternité

Prendre un congé après l'accouchement pour s'occuper d'un nouveau-né n'est pas considéré comme une obligation légale. La direction de l’entreprise n’est donc pas obligée d’envoyer le salarié en congé.

Mais si elle présente une telle demande par écrit et la soumet dans une candidature, le responsable la satisfera très probablement. Après tout, le refus devient un motif pour saisir le tribunal.

Le tribunal prend presque toujours le parti de la femme enceinte. Les employeurs préfèrent donc rémunérer leurs salariés pendant ces 70 jours, histoire d’éviter de perdre un temps inutile en litiges. Une femme peut rester 70 jours après l'accouchement si elle n'a pas rencontré de difficultés particulières lors de l'accouchement.

Lorsque 70 jours se sont écoulés après l'accouchement, la salariée est licenciée. Cependant, ils le font après un avertissement. Une jeune maman doit être informée de son licenciement au plus tard 3 jours à l'avance. 2 méthodes de notification :

en personne;
par écrit par courrier.

Conséquences d'un licenciement pour un manager

Si la direction licencie une femme enceinte après avoir reçu la confirmation officielle de son poste, elle peut s'adresser au tribunal. Dans tous les cas, le tribunal la protégera et lui redonnera son ancien emploi.

Même si le licenciement a eu lieu parce que la femme n'a pas pu apporter le certificat à temps, elle le prend et s'adresse au tribunal avec. Ils prendront certainement en compte son emploi, soutiendront la femme enceinte et puniront le manager pour anarchie.

Après tout, il avait des preuves orales de sa situation, mais il n'a tout simplement pas attendu qu'elle se rende à l'hôpital pour obtenir un certificat. Et cela ne peut pas toujours se faire rapidement. Après tout, une femme travaille et ne peut donc pas se rendre à la clinique tous les jours.

Cela permettra à une femme enceinte de ne pas être nerveuse, de tout faire dans les délais et de formaliser correctement la prolongation de la relation de travail. Elle sera alors calme et en harmonie avec elle-même et avec le monde et attendra la naissance du bébé.

Avis d'un avocat expert :

Une autre question se pose encore. Qu’en est-il du congé parental avec un contrat de travail à durée déterminée ? L'article 261 du Code du travail de la Fédération de Russie dispose que si l'employeur ne souhaite pas prolonger la relation de travail après la fin de la grossesse, personne ne peut l'y contraindre. Mais si vous parvenez à vous mettre d'accord, alors tout sera peut-être en ordre et vous aurez des vacances.

Les droits du travail ne sont pas violés. Cette conclusion peut être tirée si l'on analyse la situation initiale dans laquelle elle a conclu un contrat à durée déterminée. Elle savait à l'avance que la situation de sa grossesse pouvait survenir ou s'était déjà produite. Mais elle a consciemment conclu un accord, comprenant quelles pourraient en être les conséquences. Par conséquent, il n’existe aucune base légale pour exiger de la direction de l’entreprise plus que ce qui est prescrit par la loi. Si vous essayez de forcer l'administration, par l'intermédiaire du tribunal, à prolonger le contrat de travail, le tribunal refusera très probablement la demande. Et ce sera une décision juste.

Les droits de l'employeur sont également protégés par la loi. Et les abus de droits sont inacceptables. Cette disposition constitutionnelle est également obligatoire pour les femmes enceintes. La Constitution de la Fédération de Russie garantit le respect des droits et libertés, ainsi que leur protection judiciaire.

Séminaire vidéo sur le thème « Caractéristiques de l'enregistrement des relations de travail temporaires pour la période de congé de maternité de la salariée principale. » :

Contrat de travail à durée déterminée pour la durée du congé maternité, télécharger que vous pouvez retrouver sur notre site Internet peut s'appliquer à plusieurs situations de conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée. Le fait est que la grossesse d’une salariée entraîne plusieurs scénarios :

Une salariée travaillant dans une entreprise en TD urgent part en congé de maternité. Si le contrat expire avant la naissance, vous vous engagez à le prolonger ; si après l'accouchement, vous avez le droit de résilier le document ;
L'employeur a le droit d'embaucher un nouvel employé en signant avec lui contrat de travail pour l'absence du salarié principal, télécharger ce qui est possible chez nous. Dans ce cas, l'intérimaire bénéficie de toutes les garanties sociales, mais il existe d'autres écueils ;
Cela se produit lorsqu'une salariée part en congé de maternité, que l'entreprise embauche un nouveau spécialiste en CDD et que la deuxième salariée tombe enceinte (part donc en congé de maternité). C'est l'une des situations les plus gênantes pour un employeur. Vous vous engagez à payer le congé de maternité pour les deux salariées, uniquement pour la deuxième salariée - jusqu'à la fin du contrat.

Contrat de travail pour la période de congé de maternité, exemple que vous pouvez remplir sur notre site Web, est légèrement différent du TD standard. Il a une certaine durée de validité.

Contrat de travail pour la durée du congé maternité : exemple de remplissage

Bien sûr, contrat de travail pour la durée des vacances du salarié principal doit contenir toutes les données standards lors de la conclusion de tels contrats de travail avec les salariés :

Détails des parties ;
Date/lieu de détention ;
Responsabilités professionnelles, poste et unité structurelle ;
Justification de l'indication d'une durée de validité stricte (dans notre cas, congé maternité pour une salariée permanente) ;
Délais.

aussi dans contrat de travail pendant le congé de maternité/vacances L'employé principal doit indiquer l'horaire de travail et de repos, les vacances, le mode de paiement - travail à la pièce, horaire, salaire officiel, ainsi que le montant du salaire et toutes sortes de primes.

Au moment de conclure contrat avec un nouveau salarié pour la période d'absence du salarié principal, vous devez utiliser l'Art. 261 Code du travail de la Fédération de Russie. Nous vous déconseillons de préciser une date précise, par exemple : « l'accord est valable jusqu'au 15 novembre 2016 ». Il vaut mieux écrire quelque chose comme ceci : « l’accord est valable jusqu’au retour du salarié permanent sur son lieu de travail ». Dans ce cas, vous n'aurez pas 2 salariés en même temps sur le même lieu de travail (notez que pour des raisons tout à fait légales, 2 personnes peuvent exercer leurs fonctions, et vous ne pourrez licencier aucune d'entre elles).

Contrat de travail à durée déterminée pendant le congé maternité pour une nouvelle salariée

Remplacer un salarié principal implique le transfert complet des responsabilités fonctionnelles à un salarié intérimaire. Il peut rester dans un poste déterminé soit jusqu'à la fin du congé de maternité, soit jusqu'à la fin du congé parental. Très souvent, un employé temporaire bénéficie d'une sorte de permanence, car dans certains cas, il est nécessaire de remplacer un employé permanent pendant 1 à 2 voire 3 ans.

Art. 140 du Code du travail de la Fédération de Russie stipule que contrat de travail à durée déterminée pour la durée du congé maternité, télécharger et qui peut être rempli directement sur notre site internet, donne à l'intérimaire non seulement des responsabilités, mais aussi tous les droits. Vous pourriez avoir droit au même paiement et à d’autres avantages compensatoires.

Art. 58 du Code du travail de la Fédération de Russie détermine la durée de validité maximale possible d'un contrat à durée déterminée. Vous pouvez adhérer à ce document pendant 5 ans.

Contrat de travail pour la durée des vacances du salarié principal– est également une pratique courante, car certaines positions ne peuvent tout simplement pas être ignorées. Dans l'art. 59 du Code du travail de la Fédération de Russie énumère tous les cas où la signature de cette forme particulière de document est autorisée. Ceux-ci inclus:

Travail temporaire jusqu'à 2 mois (juste pour les vacances) ;
Impliquer les collaborateurs pour échanger leurs expériences ;
Travaux publics et saisonniers;
Effectuer certains travaux dans le cadre d'un contrat ;
Remplacement d'un employé permanent absent pour quelque raison que ce soit.

Art. 5.27 du Code des infractions administratives de la Fédération de Russie interdit la conclusion permanente de contrats à durée déterminée pour l'exercice de fonctions permanentes. Ceux. – vous ne pouvez pas attirer de nouveaux salariés tous les quelques mois sous un contrat à durée déterminée, cela menace d'amendes.

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Souvent, lorsque vous recherchez un emploi, vous rencontrez des postes vacants qui nécessitent un emploi en congé de maternité. La plupart des candidats potentiels sont remplis de doutes, car ils ont une vague idée de la nature du travail.

Mais dans les conditions actuelles de chômage et de concurrence féroce sur le marché du travail, les candidats tentent de saisir n'importe quelle opportunité d'emploi.

L'article d'aujourd'hui est consacré aux nuances du travail en congé maternité, aux particularités de la rédaction d'un contrat de travail à la place d'une salariée ou d'une salariée partie en congé maternité (oui, ne soyez pas surpris, selon la législation du travail de notre pays, l'un des parents et même une grand-mère ou un grand-père !).

Dans cet article, nous essaierons de répondre aux questions les plus fréquemment posées à ce sujet, de parler des avantages et des inconvénients de travailler en congé de maternité, et également de mettre en garde contre les risques possibles associés à ce type d'emploi.

1. Qu’entend-on par indemnité de maternité ?

Alors commençons par le plus basique : que signifie le taux de maternité ?

Faisons immédiatement une réserve sur le fait qu'un tel terme n'est inscrit dans la loi nulle part. Dans le langage courant, ce terme désigne un poste libéré en raison du départ de la salariée principale (permanente) en congé de maternité (ci-après dénommé congé M&R) et/ou en congé parental.

2.Quelle est la procédure d'embauche d'un salarié pour un poste vacant ? En quoi diffère-t-il d’un emploi régulier ?

La principale différence lors de la demande d'un tarif maternité est le caractère à durée déterminée du contrat de travail conclu.

En règle générale, un tel accord ne précise pas la date exacte de sa fin, mais l'événement sur la base duquel le contrat de travail est considéré comme résilié - un tel événement est le retour de l'employée principale au travail en congé de maternité.

3.Quelle est la durée d'un tel emploi ?

Malheureusement, il ne peut y avoir de réponse claire à cette question.

Si tout est relativement clair avec le congé au BiR (le Code du travail précise les modalités de ce congé, la durée moyenne est de 140 jours), alors la durée du congé parental est déterminée indépendamment par la salariée partie en congé de maternité, et peut aller jusqu'à à 3 ans à compter de la date de naissance de l'enfant.

Cela signifie qu'une travailleuse intérimaire doit toujours être prête à être licenciée du congé de maternité, car selon la loi, vous pouvez notifier la fin du congé de maternité au moins un jour avant le début du travail.

4. Existe-t-il un test pour ce type d'emploi ?

Oui, une période probatoire au taux de maternité peut être prévue, mais ne constitue pas une condition obligatoire pour l'admission à un tel poste.

Les normes de la législation du travail en vigueur ne contiennent pas d'interdiction d'établir un test pour un salarié avec lequel un contrat de travail a été conclu pour une durée supérieure à 2 mois.

5.Quelles sont les caractéristiques d'un emploi pour un poste de maternité dans une agence gouvernementale ?

Les relations de travail avec les salariées embauchées en congé de maternité dans la fonction publique sont régies par les dispositions générales du Code du travail sur les contrats de travail à durée déterminée en liaison avec les normes prévues par la loi fédérale n° 79 du 27 juillet 2004 « sur l'État Fonction publique de la Fédération de Russie.

6. Peuvent-ils être licenciés du congé de maternité avant le retour au travail de l'employée principale, et pour quels motifs ?

Oui, s'il existe des motifs légaux, un intérimaire peut être licencié avant l'expiration du contrat de travail, c'est-à-dire jusqu'au retour de la salariée principale du congé de maternité.

Il est également possible de se retirer volontairement du congé de maternité. Selon l'article 80 du Code du travail, tout salarié, qu'il soit temporaire ou permanent, a le droit de résilier le contrat de sa propre initiative, en informant l'employeur au préalable (2 semaines).

En d’autres termes, le licenciement d’une salariée du congé de maternité intervient de manière générale.

7.Est-il possible de réduire le tarif de maternité ?

Non, il est interdit de réduire un tel taux.

La loi offre des garanties à un certain cercle de salariés contre le licenciement pour cause de réduction d'effectifs. Conformément à l'article 256 du Code du travail de la Russie, pendant qu'un employé est en congé parental, son poste est conservé. En outre, l'article 261 du Code du travail interdit le licenciement pour cause de réduction des femmes qui ont des enfants (naturels et adoptés) de moins de 3 ans.

Ainsi, au retour d'un congé de maternité, une salariée ne peut se voir refuser d'effectuer le travail prescrit par le contrat de travail. Il est donc impossible d'exclure son poste du tableau d'effectifs, y compris lors de l'embauche d'un autre salarié (temporaire) pour ce poste.

8. Une femme enceinte en congé de maternité peut-elle être licenciée ?

Oui, en cas de retour du salarié principal (permanent) sur le lieu de travail, c'est-à-dire expiration du contrat de travail.

Cependant, il existe des restrictions : si une salariée en congé de maternité tombe enceinte, elle doit se voir proposer tous les postes disponibles dans l'entreprise pour être transférée à un autre emploi, et ce n'est qu'après avoir refusé toutes les options d'emploi possibles qu'elle peut être licenciée.

Si la salariée principale n'est pas encore revenue du congé de maternité, il est interdit de licencier une salariée intérimaire qui occupe le poste et fournit régulièrement une attestation confirmant le fait de la grossesse jusqu'à la fin de la grossesse.

9. Comment partir en congé maternité en congé maternité ? Quelles prestations sont versées ?

Si l'intérimaire fournit en temps opportun des documents confirmant le fait de la grossesse, le contrat de travail à durée déterminée avec elle doit être prolongé jusqu'au moment de l'accouchement, c'est-à-dire elle peut demander un congé B&R auprès de son employeur. Après la naissance de l'enfant, elle peut être licenciée sans aucune entrave.

Note! Cela ne s'applique qu'aux cas où une salariée permanente n'est pas encore revenue d'un congé de maternité. Si la durée du contrat de travail avec une employée temporaire a expiré (c'est-à-dire que l'employée principale a commencé à exercer ses fonctions), sa position « intéressante » ne lui confère aucun privilège et la relation de travail avec elle prend fin en raison de l'expiration de le contrat.

Lors d'une demande de congé au titre du BiR, il est nécessaire de verser à l'intérimaire l'indemnité appropriée pour toute la période de congé.

L'organisation perçoit une allocation mensuelle pour la garde d'un enfant jusqu'à l'âge de 1,5 (3) ans uniquement si la durée du contrat de travail n'est pas encore expirée et que l'employeur ne l'a pas licenciée avant la fin du congé de travail.

En résumant les réponses aux questions qui préoccupent les lecteurs sur le sujet de l'article, nous pouvons souligner les principaux avantages et inconvénients du tarif maternité.

Ainsi, les avantages de ce type d'emploi sont :

faibles exigences pour le candidat (en règle générale, en raison des contraintes de temps lors de la recherche d'un remplaçant, moins d'exigences sont imposées au candidat) ;
la possibilité d'acquérir une expérience de travail inestimable (cela est particulièrement vrai pour les jeunes professionnels récemment diplômés d'une université et prêts à travailler « pour l'avenir » afin d'acquérir de l'expérience et des connaissances pratiques) ;
la perspective d'un nouvel emploi dans l'entreprise à titre permanent (la pratique consistant à transférer du congé de maternité vers un emploi permanent les salariées qui ont fait leurs preuves pendant la période de travail temporaire est très répandue).

Parmi les inconvénients figurent :

emploi de courte durée et à durée indéterminée (le salarié principal peut quitter le congé parental n'importe quel jour, mais au plus tard 3 ans à compter de la date de naissance du bébé) ;
le risque d'être licencié à tout moment (la loi ne contient pas d'exigences concernant le délai d'information préalable de l'employeur sur la fin prochaine du congé de maternité) ;
manque de garanties pour la protection des droits des personnes licenciées (après tout, le motif du licenciement n'est pas la volonté de l'employeur, mais des circonstances indépendantes de la volonté des parties).

Nous espérons que les informations présentées dans l'article vous aideront à faire le bon choix et à résoudre le problème de votre propre emploi avec le moins de pertes !