Ажилчдын торгууль: энэ нь хууль ёсны юу? Ажлын байрны торгууль: хууль эрх зүйн тал.

Сайт дээр байгаа дээжүүд нь эхлэгч болон мэргэжлийн хүмүүст хамаатай. Одоогийн хууль тогтоомжийг харгалзан дээжийг эмхэтгэсэн. Зарим дээжийг ихээхэн засварлахгүйгээр ашиглаж болно. Та зөвхөн ийм дээжийн агуулгад өөрийн тодорхой нөхцөл байдлыг нэмж, гарын үсэг зурах хэрэгтэй. Буруу гүйцэтгэсэн баримт бичгийг анхааралдаа авахгүйгээр орхих болно гэдгийг санах нь зүйтэй бөгөөд энэ нь зөвхөн бөглөхдөө анхааралтай хандах нь таны илгээсэн өргөдлийг анхааралгүй орхихгүй гэсэн үг юм.

ТОРГУУЛЬ БИШ БОЛ ЯАХ ВЭ?

Ажилтнуудад торгууль ногдуулахыг хуулиар хориглодог. Та хайхрамжгүй ажилчдыг хуулийн дагуу хэрхэн шийтгэх вэ? Урамшууллыг бууруулах замаар үүнийг хийж болох уу, хууль тогтоомжид тусгагдсан уу?
Урамшуулал / урамшууллын системийг хэрэглэх боломжгүй ажилтны зан төлөвт хэрхэн нөлөөлөх вэ (тэр одоо байгууллагад үнэ цэнэтэй, ажлын нөхцөл нь тогтмол цалинтай гэж үзье)?
Ажилчдад торгууль ногдуулсан нь тогтоогдвол тухайн байгууллагад ямар хариуцлага хүлээлгэх вэ? Энэ зүйлийг Урлагт тэмдэглэсэн нь зөв үү. 5.27 Захиргааны хууль? Эцсийн эцэст, энэ нь янз бүрийн зөрчлийн хувьд нийтлэг байдаг. Ажилчдад торгууль ногдуулсан тохиолдолд тухайн байгууллагад ямар захиргааны торгууль (ямар хэмжээгээр) ногдуулах вэ? Энэ нь албан тушаалтан, байгууллагад хамаатай юу?

Ажилчдад торгууль хэлбэрээр торгууль ногдуулах нь ОХУ-ын одоогийн хөдөлмөрийн хууль тогтоомжтой зөрчилдөж байна. Ажилтны цалингаас суутгал хийх нь зөвхөн ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль болон бусад холбооны хууль тогтоомжид шууд заасан тохиолдолд л хийгддэг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 137-р зүйл). Ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүй, зохих ёсоор биелүүлээгүй тохиолдолд торгууль ногдуулах гэх мэт энэ төрлийн суутгал нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль болон бусад холбооны хууль тогтоомжид заагаагүй тул үүнийг ашиглахыг хориглоно.

Элэгдлийн тухай

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 129-р зүйлд урамшууллын төлбөр (урамшууллын шинж чанартай нэмэлт төлбөр, тэтгэмж, урамшуулал болон бусад урамшууллын төлбөр) нь хөдөлмөрийн хөлсөнд (ажилтны цалин) багтдаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 135-р зүйлд ажилтны цалин хөлсийг тухайн ажил олгогчид мөрдөгдөж буй цалин хөлсний тогтолцооны дагуу хөдөлмөрийн гэрээгээр тогтоодог гэж заасан байдаг.
Цалин хөлсний тогтолцоо, үүнд тарифын хэмжээ, цалин (албан тушаалын цалин), нөхөн олговорын шинж чанартай нэмэлт төлбөр, тэтгэмж, түүний дотор хэвийн байдлаас гажсан нөхцөлд ажилласан ажил, нэмэлт төлбөр, урамшууллын тогтолцоо, урамшууллын тогтолцоог хамтын гэрээ, хэлэлцээр, орон нутгийн хэлэлцээрээр тогтоодог. зохицуулалт нь хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж болон хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудын дагуу үйл ажиллагаа явуулдаг. Хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээг агуулсан орон нутгийн зохицуулалтын эрх зүйн байдлыг Урлагийн дагуу тодорхойлно. 8 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Тухайлбал, энэ зүйлд ажил олгогчид хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээ, хамтын гэрээ, хэлэлцээрийг агуулсан бусад дүрэм журмын дагуу эрх хэмжээнийхээ хүрээнд хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээг агуулсан орон нутгийн зохицуулалтыг (цаашид орон нутгийн журам гэх) батлахыг заасан.
Тиймээс, аж ахуйн нэгж нь урамшууллын тогтолцоог нэвтрүүлэх, урамшуулал олгох үндэслэлийг (урамшууллын үзүүлэлтүүд), түүнчлэн урамшууллын хэмжээ, тооцох журмыг тодорхойлох журмыг нэвтрүүлэх эрхтэй. Дүрмээр бол урамшууллын журам гэх мэт орон нутгийн зохицуулалтын актыг батлах замаар урамшууллын системийг нэвтрүүлдэг. Үүнийг батлах, батлахдаа Урлагийн шаардлагыг дагаж мөрдөх шаардлагатай. Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 8 ба 372. Нэмж дурдахад, ажилчидтай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ болон (эсвэл) хамтын гэрээнд урамшууллын тухай заалтад зохих лавлагаа өгөх ёстой.
Үүний дагуу урамшууллын тогтолцоог бий болгохдоо, жишээлбэл, сахилгын шийтгэл хүлээсэн ажилтнуудтай холбоотой урамшуулал хуримтлагддаггүй тохиолдлыг тусгах боломжтой.
Гэсэн хэдий ч бүртгэлийг багасгах үүднээс хамгийн энгийн зүйл бол тодорхой шалгуур үзүүлэлтийг боловсруулах явдал бөгөөд үүнийг биелүүлсний дараа ажилчдад тодорхой хэмжээний урамшуулал олгодог. Үүний дагуу ажилчид тогтоосон шалгуур үзүүлэлтэд хүрч чадаагүй нь тухайн хугацаанд урамшуулал олгохгүй байх, төлөхгүй байх хангалттай үндэслэл болно.
Орон нутгийн зохицуулалтын хэм хэмжээ нь хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээ, хамтын гэрээ, хэлэлцээр, түүнчлэн тогтоосон Урлагийн дүрмийг дагаж мөрдөөгүй батлагдсан орон нутгийн зохицуулалтыг агуулсан бусад зохицуулалттай харьцуулахад ажилчдын нөхцөл байдлыг улам дордуулж байгааг та бүхний анхаарлыг хандуулж байна. . ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 372-т ажилчдын төлөөллийн байгууллагын саналыг харгалзан үзэх журам нь хамаарахгүй.
Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 22-т ажил олгогчийн үндсэн үүргүүдийн нэг бол ажилчдад ижил үнэ цэнэтэй ажилд ижил цалин олгох явдал юм. Иймээс урамшуулал урамшуулал нь хөдөлмөрийн хөлсний салшгүй хэсэг учраас ажил олгогч нь ажилчдад урамшуулал олгохдоо хөдөлмөрийн хуулийн энэхүү зарчмыг баримтлах ёстой. Өөрөөр хэлбэл, урамшууллын журмын дагуу ажилтанд олгох урамшууллын хэмжээг бууруулсан тохиолдолд бидний үзэж байгаагаар ажилтан гэм буруутай үйлдлийг баримтжуулах шаардлагатай бөгөөд энэ нь гэмт хэргийн шинж тэмдэг гэж тооцогддог. урамшууллыг бууруулах ба (эсвэл) төлөөгүй байх. Үгүй бол ажилтныг хууль бусаар, үндэслэлгүйгээр урамшуулал хассан ажил олгогч хөдөлмөрийн тухай хууль зөрчсөний төлөө хариуцлага хүлээлгэж болно.
Тиймээс, ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2003 оны 6-р сарын 6-ны өдрийн 48-G03-5 тоот тогтоолын дагуу ажилтныг урамшуулалаас хасах нь хууль ёсны эсэхийг шийдэхдээ шүүх ажилтныг хасах үндэслэл байгаа эсэхийг шалгах ёстой. урамшуулал, түүнчлэн орон нутгийн зохицуулалтын актаар тогтоосон ажилтныг урамшууллаас хасах журмыг ажил олгогч дагаж мөрдөх.

Сахилгын шийтгэлийн тухай

Мэдээжийн хэрэг, хэрэв аж ахуйн нэгжид урамшууллын тогтолцоо байхгүй бол гэм буруутай ажилчдад үзүүлэх нөлөөллийн хэмжүүр болгон элэгдлийн хэмжээг ашиглах боломжгүй юм. Алдаа гаргасан ажилчдын цалинг бууруулах нь үнэн хэрэгтээ хууль бусаар торгууль ногдуулах явдал гэдгийг бид дээр дурдсан. Үүний дагуу ажил үүргээ умартсан ажилтанд нөлөөлөх цорын ганц арга зам бол сахилгын шийтгэл юм.
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192 дугаар зүйлд ажилтан сахилгын зөрчил гаргасан, өөрөөр хэлбэл ажилтан өөрт нь даалгасан хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүй, зохисгүй биелүүлсэн тохиолдолд ажил олгогч дараахь сахилгын шийтгэл ногдуулах эрхтэй гэж заасан байдаг. :
1) тэмдэглэл;
2) зэмлэх;
3) зохих шалтгаанаар ажлаас халах.
Сахилгын зөрчил нь ажилтны хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүй, түүнд өгсөн хөдөлмөрийн үүргээ зохих ёсоор биелүүлээгүй гэсэн үйлдэл ба (эсвэл) эс үйлдэхүйгээс бүрддэг. Түүнчлэн, сөрөг зан үйлийг сахилгын зөрчил гэж ангилахын тулд хууль бус үйлдэл (эс үйлдэхүй) үйлдсэн ажилтны гэм бурууг тогтоох шаардлагатай.
ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний Пленумын 2-р тогтоолын 35-р зүйлд тайлбарласны дагуу.<1>Сахилгын зөрчил гэдэг нь ажилтны буруугаас (хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр) хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүй, зохих ёсоор гүйцэтгээгүй (хуулийн шаардлага, хөдөлмөрийн гэрээгээр хүлээсэн үүрэг, хөдөлмөрийн дотоод журам, ажлын байрыг зөрчсөн) юм. тодорхойлолт, дүрэм журам, ажил олгогчийн тушаал, техникийн дүрэм гэх мэт).

<1>ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний Пленумын 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн № 2 "ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийг ОХУ-ын шүүхээс хэрэглэх тухай" тогтоол.

Тодруулбал, Москва мужийн шүүхийн 2003 оны 8-р сарын 28-ны өдрийн 33-7039 тоот тогтоолд хэргийг хэлэлцэхдээ тухайн ажилтны ажлын байрны тодорхойлолтын аль зүйлд үүрэг хүлээсэн, зөрчигдсөн тохиолдолд сахилгын шийтгэл оногдуулсан эсэхийг судлах шаардлагатай гэж заасан. Урлагийн 1-р хэсгийн 5-д заасны дагуу ногдуулсан. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 81.
Сахилгын шийтгэл ногдуулахын өмнө ажилтанд бичгээр тайлбар өгөх шаардлагатай (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193-р зүйл). Зөрчил гаргасан ажилтан ажлын байран дээр байхгүй байх нөхцөл байдал нэлээд түгээмэл байдаг тул түүнээс гэмт хэргийн талаар тайлбар авахад хэцүү байдаг. Энэ тохиолдолд зохиогчийн үзэж байгаагаар сахилгын зөрчил гаргасан баримт, үндэслэлийн талаар бичгээр тайлбар өгөх шаардлагыг эзгүй байгаа ажилтанд хүлээлгэн өгсөн тухай мэдэгдэл бүхий шуудангаар эсвэл цахилгаанаар илгээх ёстой. Дараа нь ажилтанд шуудангийн илгээмж, цахилгаан илгээх тухай мэдэгдэл нь ажил олгогчоос бичгээр тайлбар авахыг хүссэн хууль тогтоомжийн заалтыг дагаж мөрдөж байгааг нотлох баримт болно.
Хэрэв ажилтан ийм хүсэлтийг хүлээн авснаас хойш ажлын хоёр өдрийн дараа ажилтан тодорхой тайлбар өгөөгүй бол ажил олгогч холбогдох акт гаргах ёстой. Хууль тогтоомжид ийм акт гаргах хэлбэр, журамд тавигдах тусгай шаардлага байхгүй боловч хөдөлмөрийн маргааныг хянан шийдвэрлэх практикт үндэслэн энэ асуудлаар тодорхой зөвлөмж боловсруулах боломжтой. Энэ актад ажилтны шууд удирдагч болон бусад хэд хэдэн (дор хаяж хоёр) ажилтан гарын үсэг зурахыг зөвлөж байна. Түүнчлэн, актад гарын үсэг зурсан хүн бүр ажилтны ёс зүйн зөрчлийн талаар бичгээр тайлбар өгөхийг санал болгосон, түүнчлэн тайлбар өгөхөөс татгалзсан эсвэл хуульд заасан хугацаанд тайлбар өгөхгүй байх талаар гэрч байх ёстой.
Сахилгын шийтгэл ногдуулахдаа ажил олгогч нь үйлдсэн гэмт хэргийн ноцтой байдал, түүнийг үйлдсэн нөхцөл байдлыг харгалзан үзэх ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 192-р зүйл).
Сахилгын шийтгэлийг ажилтны өвчтэй, амралтанд байх хугацаа, түүнчлэн ажилтны төлөөллийн байгууллагын саналыг харгалзан үзэхэд шаардагдах хугацааг тооцохгүйгээр зөрчил илэрсэн өдрөөс хойш нэг сарын дотор хэрэглэнэ (хэрэв). ажилтан нь үйлдвэрчний эвлэлийн гишүүн). Сахилгын шийтгэлийг гэмт хэрэг үйлдсэн өдрөөс хойш зургаан сарын дотор хэрэглэх боломжгүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193-р зүйл).
Ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулсан тохиолдолд тухайн ажилтны гаргасан сахилгын зөрчлийг тодорхойлсон тушаал гаргаж, хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн гэрээ, ажилтны ажлын байрны тодорхойлолт, ажил олгогчийн орон нутгийн зохицуулалтын заалтуудын лавлагааг тусгасан болно. ажилтан өөрийн буруугаас зөрчсөн, хэрэглэсэн сахилгын шийтгэлийн хэлбэрийг заана. Ажил олгогчийн сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай тушаал (заавар) нь ажилтны ажилдаа байхгүй хугацааг тооцохгүйгээр нийтэлсэн өдрөөс хойш ажлын гурван өдрийн дотор ажилтанд гарын үсэг зурж мэдэгдэнэ.
Хэрэв ажилтан ажлын байран дээрээ байхгүй бол түүнд сахилгын шийтгэл ногдуулсан тухай мэдэгдэл (сахилгын шийтгэл ногдуулах тушаалын шалтгаан, дэлгэрэнгүй мэдээллийг харуулсан), байгууллагын байршилд очиж танилцах шаардлагатай. гарын үсгийн эсрэг заасан тушаалын хамт ажилтанд баталгаат шуудангаар илгээх ёстой. Хэрэв ажилтан заасан тушаал (заавар) -тай танилцахаас татгалзвал зохих акт (дээр дурдсан зөвлөмжийг харгалзан) боловсруулна.
Ажилтан нь түүнийг нөхөн төлөх хүртэл сахилгын шийтгэл ногдуулсан гэж үзнэ (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 194-р зүйл). Тиймээс, сахилгын шийтгэл ногдуулсан өдрөөс хойш нэг жилийн дотор ажилтанд шинэ сахилгын шийтгэл ногдуулаагүй бол түүнийг сахилгын шийтгэл хүлээгээгүй гэж үзнэ.
Ажилтан дээр дурдсан журмаар сахилгын шийтгэл ногдуулсны дараа түүнийг цуцлах хүртэл ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр удаа дараа биелүүлээгүй нь түүнд сахилгын шийтгэл ногдуулах үндэслэл болно. Урлагийн 1-р хэсгийн 5-д заасны дагуу ажлаас халах тухай. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 81.
Байгууллага түүнтэй хөдөлмөрийн харилцаагаа үргэлжлүүлэх сонирхолтой байгаа бол бид ажлаас халахыг зөвлөдөггүй, гэхдээ бидний бодлоор сахилгын шийтгэл ногдуулах, шинээр сахилгын зөрчил гаргасан тохиолдолд ажлаас халах боломж нь үр дүнтэй байх ёстой. ажилтныг ажлын үүргээ зохих ёсоор гүйцэтгэхэд нь урамшуулах арга хэмжээ.
Урлагийн 5-р зүйлийн 1 дэх хэсгийн үндсэн дээр ажлаас халах хэлбэрээр сахилгын шийтгэл ногдуулах журмыг бид товч тайлбарлах болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 81. Дээрх хэм хэмжээг үндэслэн ажлаас халах хэлбэрээр ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулахын тулд тухайн ажилтны гаргасан сахилгын зөрчлийн тодорхойлолт, хөдөлмөрийн гэрээний заалтыг иш татсанаас гадна ажилтны ажлын байр. тодорхойлолт, ажилтан зөрчсөн ажил олгогчийн орон нутгийн дүрэм журам, түүнчлэн сахилгын зөрчил, хэрэглэсэн торгуулийн хэлбэр, сахилгын шийтгэл ногдуулах тушаалын дэлгэрэнгүй мэдээллийг тусгах шаардлагатай.
Ажлаас халахдаа дараахь зүйлийг анхаарч үзэх хэрэгтэй (ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний 2-р бүгд хурлын тогтоолын 23-р зүйл).
Ажил олгогчийн санаачилгаар ажилтныг түр хугацаагаар хөдөлмөрийн чадвараа алдсан болон амралтын үеэр халахыг хориглоно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 6-р хэсэг);
- жирэмсэн эмэгтэйчүүдийг ажлаас халахыг хориглоно (байгууллагыг татан буулгах, хувиараа бизнес эрхлэгчийн үйл ажиллагааг зогсоохоос бусад тохиолдолд) (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 261-р зүйл);
- ажлаас халах ерөнхий журмыг дагаж мөрдөхөөс гадна арван найман нас хүрээгүй ажилчидтай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахыг (байгууллагыг татан буулгах, хувиараа бизнес эрхлэгчийн үйл ажиллагааг зогсоохоос бусад тохиолдолд) зөвхөн зөвшөөрөлтэйгээр зөвшөөрнө. Хөдөлмөрийн хяналтын улсын байцаагч, насанд хүрээгүй хүүхдүүд, тэдний эрхийг хамгаалах комисс (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 269-р зүйл);
- Урлагийн 5-р зүйлийн 1 дэх хэсэгт заасан үндэслэлээр үйлдвэрчний эвлэлийн гишүүн ажилчдыг ажлаас халах. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйл, Урлагийн дагуу анхан шатны үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын сонгогдсон байгууллагын үндэслэл бүхий дүгнэлтийг харгалзан хэрэгжүүлдэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 373 (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 82 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэг).
Бусад тохиолдолд ажил олгогчийн санаачилгаар ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь сахилгын шийтгэл ногдуулах ерөнхий журмын дагуу явагдана. Гэсэн хэдий ч шүүх нь дүрмээр бол ажилтны ажилд эгүүлэн тогтоох тухай маргаанд ажилтны талд байдаг тул хөдөлмөрийн гэрээг өөрийн санаачилгаар цуцалсан ажил олгогчийн байр суурь нь хууль тогтоомжийг дагаж мөрдөх, бүх үйл ажиллагааны баримт бичгийн нотлох баримтын хувьд өө сэвгүй байх ёстой. авсан. Түүнээс гадна, энэ тохиолдолд ажил олгогч нь зөвхөн дээрх үндэслэлээр ажлаас халах тухай шийдвэр хууль ёсны дагуу нотлох үүрэгтэй төдийгүй ажил олгогч ажлаас халах тушаалыг үндэслэл болгосон бүх сахилгын шийтгэлийг ажилтанд ногдуулах үүрэгтэй.
Түүнчлэн, ажил олгогч нь зөвхөн ажилтан сахилгын зөрчил гаргасан төдийгүй шийтгэл оногдуулахдаа энэ гэмт хэргийн хүнд байдал, түүнийг үйлдсэн нөхцөл байдлыг харгалзан үзсэн нотлох баримтыг гаргаж өгөх ёстой (192-р зүйлийн 5 дахь хэсэг). ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль), ажилтны зан байдал, түүний ажилд хандах хандлага.
Тухайлбал, ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний 2006 оны 12-р сарын 6-ны өдрийн N 77-B06-25 тогтоолоор Урлагийн 1-р хэсгийн 5-д заасны дагуу ажилтныг ажлаас халах тухай дурдсан. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйл нь үндэслэл байгаа бол (ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр удаа дараа биелүүлээгүй, сахилгын шийтгэл хүлээсэн бол) хууль ёсны бөгөөд үндэслэлтэй гэж үздэг. зүйлд заасан сахилгын шийтгэл ногдуулах. 193 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний 2003 оны 8-р сарын 15-ны өдрийн 11-В03-17 тоот тушаалын дагуу ажил олгогч нь 5-р зүйлд заасны дагуу ажлаас халах тушаалыг үндэслэл болгосон бүх сахилгын шийтгэл ногдуулсан нь хууль ёсны эсэхийг нотлох үүрэгтэй. Урлагийн 1-р хэсгийн. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 81.

Хөдөлмөрийн тухай хуулийг зөрчсөн тохиолдолд ажил олгогчийн хариуцлага

Ажилчдад торгууль ногдуулах (хууль ёсны үндэслэл байхгүй тохиолдолд цалингаас суутгал хийх) хэрэглэх нь одоогийн хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг зөрчсөн явдал юм.
Ажил олгогчийн ийм үйлдлээр эрх нь зөрчигдсөн ажилтан түүнээс дараахь зүйлийг шаардах эрхтэй.
- нэгдүгээрт, цалингийнхаа хууль бусаар суутгасан хэсгийг түүнд олгох;
Хоёрдугаарт, цалин хөлс төлөх нөхцөлийг зөрчсөний улмаас тухайн үед хүчин төгөлдөр мөрдөгдөж байсан ОХУ-ын Төв банкны дахин санхүүжилтийн хүүгийн гурван зууны нэгээс доошгүй хэмжээтэй тэнцэх хэмжээний хүү (мөнгөн нөхөн олговор) төлөх. төлбөрийг тогтоосон өдрөөс хойш дараагийн өдрөөс эхлэн бодит төлбөр тооцооны өдрийг багтаасан хоцрогдсон өдөр бүрийг цаг тухайд нь (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 236-р зүйл);
- гуравдугаарт, ёс суртахууны хохирлыг нөхөн төлөх (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 237-р зүйл).
Түүнчлэн, хөдөлмөр, хөдөлмөр хамгааллын хууль тогтоомжийг зөрчсөний улмаас Урлагийн 1-р хэсэг. ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн 5.27-д дараахь хэлбэрээр захиргааны хариуцлага хүлээлгэхээр заасан байдаг.
- албан тушаалтнуудад 1000-аас 5000 рубль хүртэл захиргааны торгууль ногдуулах;
- хуулийн этгээдэд 30,000-аас 50,000 рубль хүртэл захиргааны торгууль ногдуулах. эсхүл үйл ажиллагааг 90 хүртэл хоногоор захиргааны журмаар түдгэлзүүлэх.
Энэ зүйлд заасан захиргааны хариуцлага хүлээлгэхийн тулд гэм буруутай этгээдийн үйлдэлд захиргааны зөрчлийн хэргийн материалаар тогтоогдсон, батлагдсан хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн шаардлагыг зөрчсөн байх нь хангалттай юм.
Урлагийн 2-р хэсгийн дагуу. ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн 2.1-д зааснаар хуулийн этгээдийг ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хуульд заасан дүрэм, хэм хэмжээг дагаж мөрдөх боломжтой байсан нь тогтоогдсон тохиолдолд захиргааны зөрчлийн гэм буруутайд тооцогдоно. Холбоо эсвэл ОХУ-ын бүрдүүлэгч аж ахуйн нэгжийн хууль тогтоомжид захиргааны хариуцлага хүлээлгэхээр заасан боловч энэ хүн дагаж мөрдөхөөс хамааран бүх арга хэмжээг аваагүй болно.
Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 362-т хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актыг зөрчсөн гэм буруутай байгууллагын менежерүүд болон бусад албан тушаалтнууд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль болон бусад холбооны хууль тогтоомжид заасан тохиолдолд, журмаар хариуцлага хүлээнэ. хуулиуд
ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн 2.4-т албан тушаалтан албан үүргээ биелүүлээгүй, зохисгүй биелүүлсэнтэй холбогдуулан захиргааны зөрчил гаргасан тохиолдолд захиргааны хариуцлага хүлээлгэнэ гэж заасан. Энэ зүйлийн тэмдэглэлд зааснаар зохион байгуулалт, захиргааны болон захиргааны чиг үүргийг гүйцэтгэхтэй холбогдуулан захиргааны зөрчил гаргасан байгууллагын дарга, бусад ажилтан хуульд өөрөөр заагаагүй бол албан тушаалтны хувьд захиргааны хариуцлага хүлээнэ.
ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2006 оны 2-р улирлын хууль тогтоомж, шүүхийн практикийн тойм 10-р зүйл.<2>Үүнийг Урлагийн ачаар тайлбарлав. ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн 2.4-т зааснаар хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг зөрчсөн (жишээлбэл, аж ахуйн нэгжийн ажилчдад цалин олгохгүй байх) аж ахуйн нэгжийн дарга Урлагийн дагуу гэмт хэргийн субьект юм. 5.27 ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хууль. Түүнчлэн зохион байгуулалт, захиргааны чиг үүргийг гүйцэтгэж байсан аж ахуйн нэгжийн даргатай хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох нь тухайн этгээдийн эсрэг захиргааны зөрчлийн хэрэг үүсгэж, захиргааны хариуцлага хүлээлгэх боломжийг үгүйсгэхгүй, учир нь тэр зөрчил үйлдсэн. албан үүргээ гүйцэтгэх.

<2>ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний Тэргүүлэгчдийн 2006 оны 9-р сарын 27-ны өдрийн тогтоол.

Тиймээс Урлагийн 1-р хэсэгт заасан гэмт хэргийн шинж тэмдэг илэрвэл. ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн 5.27-д зааснаар, түүнчлэн энэ зөрчлийг үйлдсэнд ажил олгогч ба (эсвэл) ажил олгогч аж ахуйн нэгжийн дарга гэм буруутай болохыг тогтоож, нэр дурдсан хүмүүсийг хөдөлмөрийн зөрчлийн төлөө захиргааны хариуцлага хүлээлгэж болно. тухайн хэргийн тодорхой нөхцөл байдлаас шалтгаалан хууль тогтоомжийг нэгэн зэрэг буюу тэдгээрийн аль нэг.
Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 353 дугаар зүйл, Рострудын ​​тухай журмын 1-р зүйл<3>Холбооны Хөдөлмөрийн хяналтын газар нь ОХУ-ын нутаг дэвсгэрт байгаа бүх ажил олгогчид хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн хуулийн стандартыг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудыг дагаж мөрдөх зэрэг хөдөлмөрийн салбарт хяналт, хяналтын чиг үүргийг хэрэгжүүлдэг холбооны гүйцэтгэх байгууллага юм.

<3>Холбооны Хөдөлмөр эрхлэлтийн албаны тухай журам батлагдсан. ОХУ-ын Засгийн газрын 2004 оны 6-р сарын 30-ны өдрийн 324 тоот тогтоол.

Холбооны Хөдөлмөрийн хяналтын газар нь ажил олгогчдын хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудыг дагаж мөрдөхөд улсын хяналт, хяналтыг шалгалт, санал асуулга явуулах, зөрчлийг арилгах тухай заавал биелүүлэх тушаал гаргах, эрх хэмжээнийхээ хүрээнд захиргааны зөрчлийн тухай протокол гаргах, Холбооны хууль тогтоомж, ОХУ-ын бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудын дагуу гэмт хэрэгтнүүдийг шүүхэд өгөх бусад материал (баримт бичиг) бэлтгэх (Рострудын ​​тухай журмын 5.1.1-р зүйл).
Холбооны Хөдөлмөрийн хяналтын газар нь ажил олгогчдын хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг дагаж мөрдөж байгаа эсэхийг шалгах эрхтэй. Практикаас харахад дийлэнх тохиолдолд шалгалтын үндэс нь ажил олгогчид хөдөлмөрийн харилцааны чиглэлээр эрх, ашиг сонирхлоо зөрчсөн гэж үзэж байгаа байгууллагын ажилтнууд хөдөлмөрийн хяналтын газарт гомдол гаргах явдал юм.
Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 356-д Холбооны Хөдөлмөрийн хяналтын газар нь ОХУ-ын хууль тогтоомжийн дагуу хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн хүрээнд захиргааны зөрчлийн хэргийг авч үздэг.
Урлагийн 1-р хэсгийн дагуу ажил олгогчдыг захиргааны хариуцлага хүлээлгэх тухай хөдөлмөрийн хяналтын байгууллагын шийдвэрийг эсэргүүцсэн тохиолдолд арбитрын практикт дүн шинжилгээ хийх. ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн 5.27-д зааснаар хариуцлагын арга хэмжээ авах үндэслэл нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн шаардлагыг бие даасан зөрчсөн, тэдгээрийн нийт дүн юм гэж дүгнэх боломжийг бидэнд олгодог. Түүгээр ч зогсохгүй хөдөлмөрийн хяналтын газраас ногдуулсан торгуулийн хэмжээ нь тухайн аж ахуйн нэгжид илэрсэн зөрчлийн тооноос үргэлж хамаардаггүй бөгөөд ихэнх тохиолдолд 30,000-аас 40,000 рубль хооронд хэлбэлздэг. (жишээлбэл, Москва мужийн Холбооны монополийн эсрэг албаны 2006 оны 11-р сарын 27-ны өдрийн N KA-A40 / 11424-06, 2006 оны 12-р сарын 20-ны өдрийн N KA-A40/12174-06, 2006 оны 11-р сарын 8-ны өдрийн N KA-A40/11424-06 тогтоолуудыг үзнэ үү. KA-A40/10787-06, 10/26 .2006 N KA-A40/10220-06, FAS CO 03/21/2006 N A08-10945/05-21, FAS ZSO 07/26/2047 N F -5021/2007(36614-A81-29), FAS PO 19.04 .2007 N A55-18385/2006).
Тиймээс ажилчдыг торгох тогтолцоог бий болгох нь бидний бодлоор ажил олгогч аж ахуйн нэгж, түүний менежерийг хоёуланг нь Урлагийн 1-р хэсгийн дагуу захиргааны хариуцлагад татахад хүргэдэг. 5.27 ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хууль.

Дээжийг хэрхэн зөв ашиглах вэ

Нэхэмжлэлийн мэдүүлгийн жишээ нь өөр өөр агуулгатай байдаг гэдгийг санах нь зүйтэй. Заримыг нь загвар (стандарт хэлбэр) хэлбэрээр, заримыг нь нэхэмжлэлийн бодит мэдэгдэл хэлбэрээр хийж болно. Нэхэмжлэлийн загвар нь дүрмээр бол шүүхэд өргөдөл гаргахад хүргэсэн нөхцөл байдлын нарийвчилсан тайлбарыг агуулаагүй болно. Өргөдөл гаргагчаас эдгээр нөхцөл байдлыг бие даан нэхэмжлэлийн мэдүүлгийн агуулгад оруулахыг хүсч байна. Гэсэн хэдий ч зохих бэлтгэлгүйгээр үүнийг хийх нь тийм ч хялбар биш юм. Хэрэв та загвар дээр үндэслэн нэхэмжлэлийн мэдүүлгийг зөв гаргаж чадахгүй бол бэлэн агуулга бүхий нэхэмжлэлийн мэдүүлгийн дээжийг хайж байна. Сайт дээр байгаа дээжүүд нь эхлэгч болон мэргэжлийн хүмүүст хамаатай. Одоогийн хууль тогтоомжийг харгалзан дээжийг эмхэтгэсэн. Зарим дээжийг ихээхэн засварлахгүйгээр ашиглаж болно. Та зөвхөн ийм дээжийн агуулгад өөрийн тодорхой нөхцөл байдлыг нэмж, гарын үсэг зурах хэрэгтэй. Буруу гүйцэтгэсэн баримт бичгийг анхааралдаа авахгүйгээр орхих болно гэдгийг санах нь зүйтэй бөгөөд энэ нь зөвхөн бөглөхдөө анхааралтай хандах нь таны илгээсэн өргөдлийг анхааралгүй орхихгүй гэсэн үг юм.

Мэдээлэл татаж авах дүрэм

Интернэт нь төрөл бүрийн мэдээллийг үзэх төдийгүй үүнийг өөрөө "авах" боломжийг олгодог. Та шаардлагатай материалаа олж, дараа нь компьютерийнхээ диск рүү татаж авах боломжтой. Энэ тохиолдолд мэдээлэл таных болно. Энэ нь ашигтай, учир нь та хүссэн үедээ интернетгүйгээр нээж, флаш диск эсвэл диск рүү зөөж болно. Бүр цахим шуудан эсвэл Skype-аар илгээх боломжтой. Хэрэв энэ мэдээллийг интернетээс устгавал "өөрчлөгдөөгүй" хэлбэрээр танд нээлттэй хэвээр байх болно. Сүлжээнээс "авах" энэ үйлдлийг ихэвчлэн татаж авах гэж нэрлэдэг. Та текст өгөгдөл болон видео, хөгжим, зураг, компьютерийн програмуудыг хоёуланг нь татаж авах боломжтой гэдгийг бид танд сануулж байна. Татаж авахтай холбоотой асуудал нь өөр өөр татаж авах сонголт эсвэл бүр өгөгдөл бүрийн хувьд хэд хэдэн татаж авах сонголттой байж болно. Бид текстийг нэг аргаар, өөр аргаар видео эсвэл хөгжим, гурав дахь нь зураг гэх мэт "татаж авдаг". Харамсалтай нь бүх нийтийн заавар байдаггүй бөгөөд тохиолдол бүрт өөр өөр байдаг.

Та дээжийг дараах форматаар татаж авах боломжтой: TXT, DOC, DOCX, WORD

Та сонгосон дээжийг сайтын архиваас TXT, DOC, DOCX, WORD форматаар захиалж болно.Тооцоо хийх.

Тогтсон практикийн дагуу цалингийн суутгал нь гурван төрөлд хуваагдана.

заавал суутгал хийх;

ажил олгогчийн санаачилгаар суутгал хийх;

ажилтны санаачилгаар суутгал хийх.

Эдгээр нь зөвхөн хууль ёсны суутгалын төрлүүд юм. Тэгэхээр таны цалинг гэнэт бууруулах бүр даргын дур зоргоороо биш. Төрөл бүрийг тусад нь авч үзье.

Заавал хасах

Энэ бол ажил олгогч таны цалингаас хасах ёстой зүйл юм. Хэн нэгний бодож байгаа шиг өөрийн халаасанд биш, төрд оруулах хувь нэмэр. Ийм татан авалтад орлогын 13% (хувь хүний ​​орлогын албан татвар) болон олгосон гүйцэтгэх баримт бичигт үндэслэн янз бүрийн төрлийн суутгал орно.

Үүнд:

Эдгээр баримт бичгүүдэд хамгийн их хэмжээгээр хэдэн төгрөг хасаж болох вэ? ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 138 дугаар зүйлд хандъя.

Цалингийн төлбөр бүрийн бүх суутгалын нийт хэмжээ нь 20 хувиас хэтрэхгүй, холбооны хуульд заасан тохиолдолд ажилтны цалингийн 50 хувиас хэтрэхгүй байна.

Хэд хэдэн гүйцэтгэх баримт бичгийн дагуу цалингаас суутгал хийхдээ ажилтан ямар ч тохиолдолд цалингийн 50 хувийг хэвээр үлдээх ёстой.

Энэ зүйлд заасан хязгаарлалт нь хүмүүжүүлэх ажил эрхэлж байхдаа цалингаас суутгал хийх, насанд хүрээгүй хүүхдэд тэтгэлэг авах, бусдын эрүүл мэндэд учирсан хохирлыг нөхөн төлүүлэх, нас барсны улмаас хохирсон хүмүүст учирсан хохирлыг нөхөн төлөхөд хамаарахгүй. тэжээгч, гэмт хэргийн улмаас учирсан хохирлыг нөхөн төлүүлэх. Эдгээр тохиолдолд цалингийн суутгалын хэмжээ 70 хувиас хэтрэхгүй байна.

Ажил олгогчийн санаачилсан суутгал

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 137-р зүйлд ажил олгогч танаас мөнгө буцааж авах үндэслэлийг шууд тогтоосон болно.

цалингийн дансанд ажилтанд олгосон урьдчилгаа төлбөрийг нөхөн төлөх;

албан томилолт, өөр газарт өөр ажилд шилжсэн, түүнчлэн бусад тохиолдолд зарцуулагдаагүй, цаг тухайд нь буцааж аваагүй урьдчилгаа төлбөрийг төлөх;

нягтлан бодох бүртгэлийн алдааны улмаас ажилтанд илүү төлсөн дүнг, түүнчлэн хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг хянан шийдвэрлэх байгууллага ажилтны хөдөлмөрийн стандартыг дагаж мөрдөөгүй, сул зогсолт хийсэн гэм бурууг хүлээн зөвшөөрсөн тохиолдолд ажилтанд илүү төлсөн дүнг буцаан олгох;

Ажиллаагүй амралтын өдрүүдэд жилийн цалинтай чөлөө авсан ажлын жил дуусахаас өмнө ажилтныг ажлаас халах үед.

Түүгээр ч зогсохгүй, ажил олгогч таныг буцаах өдрөөс хойш нэг сарын дараа зөвшөөрөлгүйгээр, хэрэв та эсэргүүцэхгүй бол ажил олгогч таныг ажлаас чөлөөлж болно гэдгийг анхаарах нь чухал юм. Хэрэв та шийдвэрийг эсэргүүцэхийг хүсвэл шүүхэд хандах хэрэгтэй.

Хэрэв бид материаллаг хохирлын тухай ярьж байгаа бол нөхөн төлбөр нь сарын дундаж орлогоос хэтрэхгүй байх ёстой, хэрэв та сайн дураараа төлөхөөс татгалзвал шүүхээр шийдвэрлэнэ.

Ажилтны санаачилсан суутгал

Эдгээр нь янз бүрийн төлбөр байж болно, гол зүйл бол таны санаачлагаар, зөвшөөрөлтэйгээр хийгдэх ёстой. Үндсэн төрлүүд:

Холбооны татвар;

Харилцаа холбооны үйлчилгээний төлбөр;

Тэтгэврийн хуримтлалыг санхүүжүүлэх;

Ажил олгогчтой байгуулсан зээлийн гэрээний дагуу төлбөр хийх.

Ажлын байрны торгууль: энэ нь хөдөлмөрийн хуулийн дагуу хууль ёсных уу?

Энэ нь биднийг ажилчдын эсрэг хамгийн түгээмэл зөрчил болох хууль бус шийтгэл рүү авчирдаг. Та аль хэдийн ойлгосноор эдгээр нь текстэд дээр дурдаагүй хасалтууд юм.

Хөдөлмөрийн тухай хуульд 192-р зүйлд шууд заасан сахилгын шийтгэлийн хэлбэрийг л заасан байдаг.

Сахилгын зөрчил гаргасан, өөрөөр хэлбэл ажилтан өөрт нь хүлээлгэсэн хөдөлмөрийн үүргээ буруутай, зохих ёсоор биелүүлээгүй тохиолдолд ажил олгогч дараахь сахилгын шийтгэл ногдуулах эрхтэй.

1) тэмдэглэл;

2) зэмлэх;

3) зохих шалтгаанаар ажлаас халах.

Ажил олгогч торгууль ногдуулах эрхгүй. Гэсэн хэдий ч бид ихэнхдээ эсрэгээрээ байдаг.

Ажилчдын торгуулийн тогтолцооны жишээ

Компаниудын баталсан торгуулийн ердийн системийг авч үзье.

Ийм суутгалуудыг дүрмээр бол "саарал" цалин төлдөг, нягтлан бодох бүртгэлгүй нягтлан бодох бүртгэлтэй компаниуд хийдэг.

Тодорхой шалтгааны улмаас аж ахуйн нэгжийн ажилтанд торгууль ногдуулах тухай тушаалын загвар байдаггүй боловч сахилгын шийтгэл ногдуулах тушаал байдаг. Энэ нь дараах байдалтай харагдаж байна.

Таны эрх зөрчигдвөл яах вэ

Хэрэв та "саарал" цалин авдаг бол бүх зүйл гунигтай байдаг, учир нь ийм зөрчилтэй тэмцэх нь асуудалтай байдаг. Тийм ээ, та прокурорын газар, хөдөлмөр, татварын албатай холбоо барьж болно, гэхдээ ажил олгогч үүнийг мэдмэгц ажлаас халах эрсдэл өндөр байна.

Түүнчлэн, хэрэв ажил олгогч нь хувь хүний ​​орлогын албан татварыг суутгах үүргээ биелүүлээгүй бол үүнийг ажилтан өөрөө хийх ёстой, эс тэгвээс тэрээр ОХУ-ын Татварын хуулийн 119-р зүйлд заасан хариуцлага хүлээх болно, ялангуяа тохиолдолд. урт хугацааны зайлсхийх - Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Эрүүгийн хуулийн 198-р зүйл (300 мянган рубль хүртэл торгох).

Хэрэв "цагаан" цалин хөлс олгохтой холбоотой зөрчил гарвал алгоритм нь дараах байдалтай байна.

Төлбөрийг дутуу төлсөн шалтгааны талаар нягтлан бодогчоосоо асуу;

Хэрэв та суутгал нь хууль бус байсан гэж үзэж байгаа бол удирдлагын хууль бус үйлдлийн талаар мэдэгдэл гарга;

Хэрэв та шаардлагыг хангахаас татгалзвал хөдөлмөрийн хяналтын байгууллагад гомдол гаргах;

Хэрэв энэ нь тус болохгүй бол шүүхэд хандана уу.

Мэргэшсэн хуульч эдгээр үе шатуудын аль нэгэнд тань туслах болно, бид танд хандахыг зөвлөж байна.

Ажил олгогч ба ажилчдын хоорондын хөдөлмөрийн харилцан үйлчлэл нь үргэлж үүлгүй байдаггүй бөгөөд ажилчид санаатай эсвэл хайхрамжгүй байдлаасаа болж хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчих, хууль бус үйлдэл хийх боломжтой.

Аливаа зөрчил нь зөрчилд хүргэдэг бөгөөд түүний ноцтой байдал нь тухайн зөрчлөөс шууд хамаардаг.

Олон ажил олгогчид тодорхой гэмт хэрэгт торгууль ногдуулах дүрмийг нэвтрүүлдэг. Зарим аж ахуйн нэгжүүд тодорхой үйлдлийн төлөө торгуулийн хэмжээг заасан жагсаалт хэвлэсэн байдаг. Рублийн шийтгэл нь үйл ажиллагааны хууль бус байдлыг илтгэж, дараа нь дахин давтагдахаас урьдчилан сэргийлэх хамгийн үр дүнтэй арга гэж үздэг. Гэхдээ эдгээр үйлдэл нь хууль бус үйлдэл юм.

Ажил олгогч нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн дагуу ажилтнаа торгох, түүнд тохирсон торгуулийн хэмжээг тогтоох эрхгүй. Бид энэ асуудлыг доор дэлгэрэнгүй авч үзэх болно.

Гарын үсэг зурснаар шинэ ажилтан бүр түүнд заасан хөдөлмөрийн нөхцлийг хүлээн зөвшөөрч байна. Нэмж дурдахад, харилцаа холбоо дууссаны дараа шинээр хүлээн зөвшөөрөгдсөн хүн цаашдын хамтын ажиллагааны өчүүхэн нюансуудыг тусгасан дотоод орон нутгийн баримт бичигтэй танилцдаг.

Ажилтан дараахь зүйлийг мэддэг байх ёстой.

1. Хөдөлмөрийн дотоод журам нь ажлын хуваарь, ажлын байран дахь ёс зүйн дүрмийг тусгасан болно.
2. Тойрог тодорхой тусгасан ажлын байрны тодорхойлолт.
3. Өөрийнхөө болон бусдын эрүүл мэндийг сахих боломжийг олгодог ажлын байран дахь аюулгүй байдлын урьдчилан сэргийлэх арга хэмжээ.

Ажилтан бүр дараахь үүрэгтэй.

1. Ажлын өдрөө цагт нь эхлүүлж дуусга.
2. Согтууруулах ундаа, мансууруулах бодис хэтрүүлэн хэрэглэсэн шинж тэмдэггүй ажил дээрээ сэрүүн бай.
3. Заавал хувийн хамгаалах хэрэгслийг ашиглах.
4. Хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн зааврыг чанд мөрдөж ажиллана.
5. Ажлын байрны тодорхойлолтод заасан үүргээ бүрэн, хугацаанд нь гүйцэтгэх.
6. Илэрсэн зөрчил, асуудлын талаар ажил олгогчид мэдэгдэх.

Эдгээр энгийн дүрмийг дагаж мөрдөөгүй тохиолдолд сахилгын арга хэмжээ авч болно.

Сахилгын шийтгэлийн төрлүүд

Сахилгын шийтгэл нь ажил олгогчийн хууль бус үйлдэлд зохих ёсоор хариу өгөх боломжийг олгодог.

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192-р зүйлд ялын боломжит төрлийг тогтоосон боловч тэдгээрийг хэрэглэх гэмт хэргийн жагсаалтыг заагаагүй болно.

Ажил олгогч нь тухайн нөхцөл байдалд ямар арга хэмжээ авахаа өөрөө тодорхойлох үүрэгтэй гэж үздэг боловч тэр гэмт хэрэг, түүнд хүлээлгэх хариуцлагын төрлийг жинлэх үүрэгтэй.

Сахилгын шийтгэлийг дараахь байдлаар хуваана.

1. Сэтгэгдэл.
2. Ажлаас халах.

Зэмлэл бол гэмт хэрэгтний хувьд хамгийн хялбар шийтгэл юм. Энэ нь амаар илэрхийлэгддэг бөгөөд ямар ч үр дагаварт хүргэдэггүй. Энэ нь ажилтны хууль бус үйлдлийн үр дагавар байсан ч ямар нэгэн үр дагавар авчираагүй тохиолдолд хэрэглэгддэг.

Зэмлэл нь бичгээр илэрхийлэгддэг, өөрөөр хэлбэл зөрчлийн баримтыг бичгээр бүртгэдгээрээ зэмлэлээс ялгаатай. Нэмж дурдахад зэмлэл нь гэмт этгээдэд ноцтой хязгаарлалт тавьдаг. Үүнийг зарласнаас хойш нэг жилийн хугацаанд ажилтан маш болгоомжтой байх ёстой, учир нь хөдөлмөрийн сахилга батыг удаа дараа зөрчсөн, хоцрох эсвэл бусад үйлдэл хийх нь зайлшгүй ажлаас халах болно.

- энэ бол хариуцлагын туйлын арга хэмжээ бөгөөд үүнийг зэмлэсний дараа, давтан зөрчсөн тохиолдолд, анхан шатны ноцтой зөрчил гаргасан тохиолдолд ч хэрэглэж болно. Жишээлбэл, ажилдаа тасалдах, согтуу байх нь ноцтой зөрчил тул шууд ажлаас халахад хүргэдэг.

Зөрчил гаргасан ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулахын тулд ажил олгогч хэд хэдэн арга хэмжээ авах шаардлагатай.

1. Зөрчлийн баримт, тодорхой хөлсөлсөн хүний ​​гэм бурууг тогтооно.
2. Гэмт этгээдээс бичгээр тайлбар хүсэх.
3. Хэрэв хоёр хоногийн дотор тайлбар өгөөгүй бол хууль бус үйлдлийн талаар акт гарга.
4. Үйлдлийг бүртгэсэн цагаас хойш нэг сарын дотор торгууль тогтооно.
5. Зургаан сарын дотор тогтоосон арга хэмжээг хэрэглэнэ.

Нэг гэмт хэрэгт зөвхөн нэг төрлийн торгууль ногдуулах боломжтой. Үүнийг тогтоосон хугацаанаас хойш ашиглах боломжгүй. Шийтгэлийн арга хэмжээний эсрэг буруутай үйл ажиллагаа, учруулсан хохирлын зэргийг үнэлэх нь туйлын чухал юм.

Хөдөлмөрийн тухай хуульд торгууль ногдуулдаг уу?

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 192-р зүйлд зөвхөн бүрэн жагсаалтыг гаргахаас гадна хуульд зааснаас бусад шийтгэлийг ашиглах нь хууль бус болохыг харуулж байна. Өөрөөр хэлбэл, ажил олгогч нь тодорхой зөрчлийн торгуулийн доод ба дээд хэмжээг хуулиар тогтоох эрхгүй. Хэрэв энэ шийтгэлийг хэрэглэвэл түүний үйлдлийг ажилтан өөрөө эсэргүүцэж болно.

Гэхдээ хөлсөлсөн хүмүүсийн санхүүгийн хариуцлага байдаг гэдгийг мартаж болохгүй. Энэ нь ажил олгогчийн эд хөрөнгөд тодорхой хохирол учруулсан тохиолдолд ажилтан бүр санхүүгийн торгууль ногдуулж болзошгүйг илэрхийлдэг. Санхүүгийн хариуцлагыг бүрэн ба бүрэн бус гэж хуваадаг. Бүрэн бус нь хүн бүрт ногдуулдаг бөгөөд учирсан хохирлын хэмжээг гэмт этгээдээс албадан буюу сайн дураар хурааж авдаг боловч түүний хэмжээ нь ажилтны нэг сарын орлогоос хэтрэхгүй байхаар илэрхийлэгддэг. Санхүүгийн бүрэн хариуцлага нь учирсан бүх хохирлыг нөхөн төлөх боломжийг олгодог, гэхдээ зөвхөн ажилтантай санхүүгийн хариуцлагын гэрээ байгуулсан тохиолдолд л.

Удирдлага нь ажилчдаа тасалсан, хоцорсон, ажлаа цаг тухайд нь дуусгаагүй тохиолдолд торгох боломжгүй. Алдагдсан ашиг нь санхүүгийн хохирол биш гэдгийг анхаарна уу.

Хууль бус үйлдлийн төлөө ажил олгогчийн хариуцлага

Хууль болон авсан арга хэмжээний хооронд зөрчил гарсан тохиолдолд ажилтан шүүхэд гомдол гаргах, шүүхэд нэхэмжлэл гаргах эрхтэй. Хууль бус үйлдлээс болж хохирсон иргэн ажил олгогчоос эд материалын болон ёс суртахууны хохирлыг нөхөн төлүүлэхийг шаардаж болно.

Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид заагаагүй сахилгын шийтгэлийг хэрэглэх боломжгүй. Торгуулийг зэмлэх, зэмлэхийн оронд, тэр ч байтугай тэдэнтэй зэрэгцүүлэн шийтгэх нь туйлын хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй. Тэдгээрийн хэрэглээ нь хууль бус тул шийтгэгддэг. ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хуульд ажилчдад материаллаг торгууль ногдуулах хэлбэрээр шийтгэл ногдуулсан удирдах албан тушаалтнууд эсвэл байгууллагуудад захиргааны шийтгэл ногдуулах боломжийг заасан байдаг.

(Одоохондоо үнэлгээ байхгүй)

Ажил олгогч бүр ажилчдынхаа үр ашгийг хэрхэн нэмэгдүүлэх талаар боддог. Албан хаагчдад аливаа зөрчил гаргасан тохиолдолд янз бүрийн торгууль ногдуулах тохиолдол байдаг. Тухайлбал, цалингаас чинь тодорхой хэмжээний суутгал хийх юм уу, ажлаа тараад үлдэхийг тулгадаг. Бүх ажилчид ийм шийтгэлийн системийг тэсвэрлэх чадваргүй байдаг. Тэд ихэвчлэн шударга бус удирдлагын талаар гомдоллож, заримдаа бүр ажлаасаа татгалздаг.

Ажил олгогч ажилтнаа торгох эрхтэй юу? Тэр үүнд хариуцлага хүлээх үү? ? Энэ талаар энэ нийтлэлээс уншина уу. Нэмж дурдахад бид хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн тохиолдолд өөр шийтгэлийн талаар ярих болно.

Ажлын байрны торгууль нь хамгийн маргаантай, хоёрдмол утгатай нөхцөл байдлын нэг юм.Энэ талаар хуульд юу гэж заасан байдаг вэ? зөрчил гаргасан ажилтнаас мөнгөн торгууль ногдуулдаггүй, өөрөөр хэлбэл түүнийг торгох боломжгүй. Тиймээс, удирдлагын зүгээс ажилтныг хоцорсон, урамшуулалаас хасах гэсэн бүх оролдлого нь хууль бус юм.

Шийтгэлийн аргууд

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаар менежер нь өөрийн үзэмжээр хөдөлмөрийн журам зөрчсөн этгээдэд сахилгын шийтгэл ногдуулж болно. Тэгэхээр, Ажил олгогч дараахь эрхтэй.

• Тайлбар хийх;
• зарлах;
• Ноцтой зөрчил гаргасан, үүргээ биелүүлээгүйн улмаас ажлаас халах.

Зэмлэл бол шийтгэлийн хууль ёсны аргуудын "хамгийн зөөлөн" нь бөгөөд үүний дагуу ажлаас халах нь хамгийн хатуу арга юм. Хэрэв ажилтан тухайн жилийн хугацаанд тогтмол сахилгын шийтгэл хүлээсэн бол ажил олгогч түүнийг ажлаас халах эрхтэй.

Гэхдээ ажил олгогч эдгээр торгуулийг шууд хэрэглэх боломжгүй. Ажлын 2 өдрийн дотор ажилтан нь буруутай үйлдлийн шалтгааныг зааж өгөх тайлбар бичгийг бичих үүрэгтэй. Тэрээр үүнийг бичгээр болон аман хэлбэрээр өгөх боломжтой. Хэрэв ажилтан тэмдэглэл өгөхөөс татгалзвал зөрчил гаргаснаас хойш 1 сарын дараа торгууль ногдуулна.

Шийтгэлийн үндэслэл

Ихэвчлэн, ажил олгогч нь хөдөлмөрийн дотоод журмыг зөрчсөн ажилчдыг торгодог. Ийм гэмт хэргийг юу гэж ангилж болохыг илүү нарийвчлан авч үзье. Тиймээс ажилтан дараахь тохиолдолд шийтгэгдэж болно.

• Хөдөлмөрийн гэрээг дагаж мөрдөхгүй байх;
• Ажлын байрны тодорхойлолтыг зөрчсөн;
• Системчилсэн саатал

Туршилтын хугацаанд ажилтныг зэмлэх нь хууль ёсных уу? Туршилтын хугацаанд тэрээр байнгын ажилчдын нэгэн адил хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн шаардлагыг дагаж мөрддөг. Ийм зөрчил гаргасан хүнд хуулийн дагуу сахилгын шийтгэл ногдуулах боломжтой гэсэн үг.

Захиалгаүйлдлүүд ажилтан

Олон ажилчид ажил дээрээ торгуулийн системийг ердийн зүйл мэтээр хүлээн зөвшөөрдөг. Гэсэн хэдий ч бид аль хэдийн олж мэдсэнээр ийм шийтгэл нь хууль бус юм. Албан тушаалаа урвуулан ашигласан ажил олгогчид хариуцлага тооцохын тулд та дараахь зүйлийг хийх ёстой.

• Ажил олгогч сахилгын шийтгэл ногдуулах эрхгүй эсэхийг шалгах;
• Хохирлыг нөхөн төлүүлэхээр ажил олгогчтой холбоо барина уу;

Ажилтан дээрх эрх бүхий байгууллагад эсвэл бүгдэд нь нэгэн зэрэг гомдол гаргаж болно.Эхлээд дарга болон хамт ажиллагсадтайгаа ярилцаж үзээрэй - гомдлоо амаар илэрхийлээрэй. Хэрэв ажил олгогч уулзахаас татгалзвал хөдөлмөрийн маргааны комисс эсвэл хөдөлмөрийн хяналтын газартай холбоо барина уу. Хэрэв зөрчил илэрсэн бол байцаагч торгууль ногдуулж, арилгах тушаал гаргана.

А Прокурорын байгууллагад өгсөн өргөдөл нь эрүүгийн хэрэг үүсгэх үндэслэл болно.Үүнийг хийхийн тулд та эрхээ зөрчсөн тухай шаардлагатай нотлох баримт - банкны хуулга эсвэл цалингийн хуудас өгөх хэрэгтэй. Өөрөөр хэлбэл, хэрэв та "хар" цалин эсвэл "дугтуйнд" цалин авдаг бол торгуулийн баримтыг нотлох нь нэлээд асуудалтай байх болно.

Ажил олгогчийг шүүхэд өгөх нь маргааныг шийдвэрлэх эцсийн арга зам юм. Хэрэв та өөрийн зөв гэдэгт бүрэн итгэлтэй байгаа бөгөөд мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх энх тайвны бүх аргыг аль хэдийн ашигласан тохиолдолд л хандах хэрэгтэй.

Ажил олгогчийг юу заналхийлж байна вэ?

Ажил олгогчийн эсрэг гомдол гаргасны дараа түүнд захиргааны хариуцлага хүлээлгэж болно. Учир нь сануулга өгч, ногдуулах боломжтой 10-20 мянган рублийн торгууль. Хэрэв таны дарга хуулийн этгээд бол тэр хийх ёстой 30-аас 50 мянган рубль төлнө.

Хэрэв ажилтанд 3 сарын дотор торгууль ногдуулсан бол энэ нь ажил олгогчийг эрүүгийн хариуцлагад татах үндэслэл болно. Шүүхэд нэхэмжлэл гаргахдаа менежер нь ажилтанд торгууль болгон цуглуулсан мөнгийг бүхэлд нь нөхөн төлж, ёс суртахууны нөхөн төлбөр төлөх шаардлагатай болно.

(Төлбөрийг хойшлуулсан эсвэл цалин бууруулсан, илүү цагаар ажиллуулах, торгууль ногдуулсан тохиолдолд яах вэ)

Хэрэв та хөдөлмөрийн гэрээгээр ажилладаг бол таны эрх зөрчигдөх нь гарцаагүй. Хэрэв үгүй ​​​​бол ирээдүйд та түүнтэй тулгарч магадгүй юм. Аливаа ажил олгогч үндсэндээ өөрийн бизнесийн хэрэгцээг хангадаг тул эрт орой хэзээ нэгэн цагт таны ашиг сонирхол зөрчигдөх магадлалтай.

Жишээлбэл, татварыг бууруулах, хөдөлмөрийн хууль тогтоомжоос үүдэлтэй бусад зардлыг бууруулахын тулд зарим ажил олгогчид ажилчдыг ажиллуулах анхны аргыг хэрэглэж эхэлсэн. Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахын оронд хувиараа бизнес эрхлэгчээр бүртгүүлж, гэрээгээр ажиллахыг санал болгож байна. Үүний үр дагавар нь хэрэв ажилтан ажил олгогчийг байрлуулахаас татгалзвал харилцаа нь эвдэрч, эцэст нь түүнийг ажилд авахгүй, эсвэл аль хэдийн ажилд орсон бол "өөрийн хүсэлтээр" ажлаас халах болно. Нэг талаас, хэрэв бид асуудлыг албан ёсоор авч үзвэл энд хууль зөрчөөгүй - аливаа компани зөвхөн хөдөлмөрийн гэрээгээр ажилчдыг ажилд авахаас гадна тэдэнтэй хувиараа бизнес эрхлэгчээр хамтран ажиллах боломжтой. Гэсэн хэдий ч нөгөө талаас, хүн хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжоор тогтоосон өвчний тэтгэмж, амралтын эрх болон бусад тэтгэмж авах эрхгүй болох тул ажилчдын эрх ашиг илт зөрчигдөж байна. Тэтгэвэр, нийгмийн тэтгэмжийг шилжүүлэхгүй бөгөөд ажил олгогч нь дүрмээр бол ажил олгогчийг оффист өдөржин ажиллаж, хөдөлмөрийн сахилга батыг сахихыг үүрэг болгодог.

Энэ бол хөдөлмөрийн маргааныг гэрээний хуулийн түвшинд шилжүүлэх зорилгоор ажил олгогчдын зохион бүтээсэн "харилцааг оновчтой болгох" арга замуудын нэг юм. Уг нь ийм олон арга байдаг ч бид хөдөлмөрийн эрх зүйн салбарын эрх зүйн харилцаанд анхаарлаа хандуулна.

Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээнд хууль бус нөхцөл оруулах, торгуулийн тогтолцоог бий болгох (энэ нь зарчмын хувьд Хөдөлмөрийн тухай хуулиар зөвшөөрөгдөөгүй), ажилтныг ажлын бус цагаар ажиллуулах гэх мэт. Үүний зэрэгцээ ажил олгогч нь ажилтнаасаа илүү хүчирхийлэлд өртөх боломж ихтэй байдаг - эцэст нь ажил олгогч нь мөнгөө төлдөг бөгөөд энэ нь гэр бүлтэй, зээлтэй эсвэл түрээсийн байртай ажилтан маш их хамааралтай гэсэн үг юм. түүн дээр.

Гэтэл хууль нь ажилтныг хамгаалдаг, хэрэв таны эрх зөрчигдвөл хамгаалж, мөнгөө авч, ажил олгогчийг бүх үүргээ биелүүлэхийг албадах, тэр ч байтугай ажил олгогч нь захиргааны болон эрүүгийн хариуцлага хүлээх боломжтой гэдгийг мэдэж аваарай. Ажил олгогч нь ажилчид нь дүрмээр бол эрхээ огт мэддэггүй, Оросын хууль тогтоомжийг мэддэггүй, шүүх болон бусад эрх бүхий байгууллагад хамгаалалт хайхаас айдаг учраас л шийтгэл хүлээдэггүй. Ажил олгогчийг "аюулгүй байдлын алба", хуульч, боловсон хүчний ажилтнууд болон бусад олон мэргэжилтнүүд дэмждэг.

Ажил олгогч таны эрхийг зөрчсөн тохиолдолд юу хийх, хамгаалалт шаардлагатай бол хаана хандах талаар эндээс мэдэж болно.

Цалингаа хойшлуулах

Ажил олгогч нь ОХУ-ын Эрүүгийн хуульд заасны дагуу цалин хөлсийг хойшлуулсан, төлөөгүй тохиолдолд хариуцлага хүлээнэ. Жишээлбэл, ОХУ-ын Эрүүгийн хуулийн 145 дугаар зүйлийн 145.1-д зааснаар хэрэв та гурван сараас дээш хугацаанд цалин хөлс болон бусад төлбөрөө хэсэгчлэн төлөөгүй бөгөөд үүнийг ажил олгогч объектив шалтгаангүйгээр, жишээлбэл, шунахайн сэдэлтээр хийсэн бол. бусад хувийн ашиг сонирхол, дараа нь ажил олгогч торгууль ногдуулдаг (120,000 рубль хүртэл), аж ахуйн нэгжийн захирал албан тушаалаасаа хасагдсан эсвэл бүр нэг жил хүртэл шоронд хоригдох болно. Төлбөрийг төлөхгүй байх объектив шалтгаан нь аж ахуйн нэгжийн дампуурлын ажиллагаа эхэлсэн байж болно. Хэсэгчилсэн төлбөрийг төлөхгүй байх нь төлөх ёстой цалингийн талаас бага байна гэж үзнэ. Хэрэв та үндсэндээ хоёр сараас дээш хугацаанд цалин эсвэл бусад төлбөрөө төлөөгүй бол ажил олгогчийн эрүүгийн хариуцлага нь 500 мянган рубль хүртэл торгууль, тодорхой албан тушаал эрхлэхийг хориглох, эсвэл гурваас дээш хугацаагаар хорих ял шийтгэнэ. жил.

Энэ нь хэрэв танд цалин хөлс, бусад төлбөр, тухайлбал өвчний чөлөө, амралтын мөнгө, урамшуулал гэх мэт төлбөрийг олгоогүй бол прокурорын байгууллагад тайвнаар гомдол гаргах боломжтой бөгөөд таны гомдлын дагуу прокурорын байгууллага мөрдөн байцаалтын ажиллагаа явуулна гэсэн үг юм. шалгаж, ажил олгогчийн эсрэг эрүүгийн хэрэг үүсгэнэ.

Ажил олгогчийг прокурорын байгууллагад хэрхэн мэдүүлэх вэ

Өргөдлийг шуудангаар илгээх, биечлэн хүргүүлэх, тусгай цахим маягт ашиглан цахим хуудсаар дамжуулан илгээх боломжтой. Өргөдөл гаргах хамгийн хялбар арга бол онлайн байна. Үүнийг хийхийн тулд хайлтын систем рүү очоод "Москвагийн прокурорын газар" эсвэл "Санкт-Петербургийн прокурорын газар" гэсэн хүсэлтийг бичнэ үү эсвэл өөр хотод ажиллаж байгаа хотыг зааж өгнө үү. Ингэснээр та прокурорын газрын вэбсайтыг олж, өргөдөл илгээх боломжтой бүх холбоо барих мэдээллийг олж авах болно. Та Москвад ажилладаг гэж бодъё. Энэ тохиолдолд та "www.mosproc.ru/ipriem" холбоосыг ашиглан Москвагийн прокурорын газрын "Интернет хүлээн авалт" руу орж, тэнд бичсэн бүх зүйлийг анхааралтай уншиж, "www.mosproc" холбоосыг дагах хэрэгтэй. ru/ipriem/iemail. php" гэж бичээд байгаа маягтыг бөглөнө үү - үүнд бүх зүйлийг маш тодорхой тайлбарласан болно.

Таны өргөдлийг хэлэлцэх нь гарцаагүй бөгөөд тэд хариу өгөх бөгөөд авч үзсэний дараа үр дүнгийн талаар танд хариу илгээх болно. Та өргөдөлд биечлэн эсвэл хамт гарын үсэг зурж болно, жишээлбэл, бусад ажилчдын зөвшөөрлийг авч, энгийн хүний ​​нэрийн өмнөөс өргөдөл гаргаж болно. Үүний зэрэгцээ, өргөдөлд өргөдөл гаргагчийн талаарх мэдээллийг задруулах боломжгүй гэдгийг онцгойлон тэмдэглэж болно. Энэ тохиолдолд ажил олгогч нь прокурорын байгууллагад яг хэн гомдол ирүүлснийг мэдэхгүй.

Прокурорын байгууллагад бичихээс бүү ай. Прокурорын ажил бол иргэдийн мэдүүлгийг яг таг авч үзэж, хариу өгөх явдал юм. Гэсэн хэдий ч ийм өргөдөл гаргахад хариуцлагатай хандах шаардлагатай бөгөөд дараахь тохиолдолд хүлээн авахаас татгалзаж болно.

• Та бичвэрт садар самуун эсвэл доромжилсон үг хэллэг ашигладаг.
• Мэдэгдэл нь латин цагаан толгойн үсгээр бичигдсэн эсвэл бүхэлд нь том үсгээр бичсэн эсвэл өгүүлбэр болгон задалсангүй.
• Та шуудангийн хаягийг бүрэн, зөв ​​бичээгүй байна.
• Та тодорхой гомдол, санал бичихээ мартсан байна.

Прокурорын байгууллагад өргөдөл гаргахдаа та ажил олгогчийн компанид аудит хийж байгаа бөгөөд энэ нь эргээд түүний бизнест хүндрэл учруулах болно гэдгийг мэдэж байх ёстой. Иймд ямар ч тохиолдолд эрхээ хэтрүүлж, үндэслэлгүй шаардлага, нотлогдоогүй баримтаар прокурорын байгууллагад хандаж болохгүй. Ийм үйлдэл нь таныг захиргааны болон эрүүгийн хариуцлагад татах үндэслэл болж магадгүй юм.

Хэрэв та програмаа зөв бичсэн гэдэгт итгэлтэй байхыг хүсч байвал бид үүнийг санал болгож байна, ялангуяа өнөөдөр энэ нь нэлээд хүртээмжтэй болсон. Хэлэлцүүлгийн үеэр тэд прокурорын байгууллагад өргөдөл гаргавал ажил олгогч ямар асуудал тулгардагийг хэлж өгөхийн зэрэгцээ гарч болзошгүй үр дагавраас өөрийгөө хэрхэн хамгаалах, цалин хөлсийг хэрхэн бүрэн авах, суутгасан торгууль, илүү цагаар ажилласан тохиолдолд дутуу төлсөн урамшууллыг буцаан олгох, мөн ерөнхийдөө тэдний эрх ашгийг хамгаалдаг.

Гэхдээ прокурорын байгууллага бол ажилтны эрхийг хамгаалахад туслах цорын ганц байгууллага биш юм. Ажил олгогчтой хөдөлмөрийн маргаан гарсан тохиолдолд ажилтан нь Холбооны Хөдөлмөр эрхлэлтийн албаны дэргэдэх Хөдөлмөрийн хяналтын газарт хандаж болно.

Ажил олгогчийн тухай Хөдөлмөрийн хяналтын газарт хэрхэн өргөдөл бичих вэ

Хөдөлмөрийн хяналтын газар нь бүрэн эрхийнхээ хүрээнд ажил олгогчдын хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг дагаж мөрдөж байгаа эсэхэд хяналт шалгалт хийх, тухайлбал илэрсэн зөрчлийг арилгах тушаал гаргах, албан тушаалтныг захиргааны хариуцлага хүлээлгэх зэрэг ажлыг хийж болно. Хөдөлмөрийн байцаагч нь ослын мөрдөн байцаалтын ажиллагаа, түүний бүртгэл үнэн зөв эсэхийг шалгах, хөдөлмөрийн чадвараа алдсаны төлбөр, нийгмийн хамгааллын ажилчдын эрхийн хэрэгжилтэд хяналт тавих эрхтэй.

Прокурорын байгууллагын нэгэн адил хөдөлмөрийн хяналтын газарт биечлэн ирээд зогсохгүй цахим хуудсаар дамжуулан өргөдөл гаргах боломжтой. Москвагийн хувьд Улсын Хөдөлмөрийн хяналтын газрын вэбсайтын хаяг нь "git77.rostrud.ru." Хэрэв та мэргэжлийн хяналтын газарт биечлэн очихоор шийдсэн бол өргөдлийг тантай хамт урьдчилан авах нь дээр. Өргөдлийн жишээг хөдөлмөрийн хяналтын газрын вэбсайтаас олж болно. Ямар ч тохиолдолд прокурорын газартай холбоо барихдаа эхлээд өмгөөлөгчтэй зөвлөлдөхийг зөвлөж байна.

Хууль бус торгуулийн хариуцлага

Хөдөлмөрийн хуулиар торгууль ногдуулахыг хориглодог. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 192 дугаар зүйлд заасан сахилгын шийтгэл нь зөвхөн зэмлэх, зэмлэх, ажлаас халах зэрэг болно. Тэгээд л болоо. Таны цалингийн тодорхой хэсгийг хасах эрх хэнд ч байхгүй.

Үүнийг мэдсэн туршлагатай ажил олгогчид цалингийнхаа тодорхой хэсгийг “урамшуулал” болгон албан ёсны болгож, ямар нэгэн “зөрчил” илэрсэн тохиолдолд тухайн ажилтныг энэхүү “урамшуулал”-аас хасдаг. Гэсэн хэдий ч олон ажил олгогчид урамшуулал олгодоггүй, харин зүгээр л "торгууль" цуглуулж, хөдөлмөрийн гэрээгээр тогтоосон цалингийн тодорхой хэсгийг ямар ч шалтгаангүйгээр хасдаг. Энэ тохиолдолд хайхрамжгүй ажил олгогч таны эрхийг зөрчсөн тухай мэдэгдлийн хамт хөдөлмөрийн хяналтын газартай холбоо барьж шийтгэгдэж болно.

Хэрэв торгууль танд гурван сараас дээш хугацаагаар хуримтлагдвал бид цалингийнхаа хэсгийг төлөөгүй, ажил олгогчийн эсрэг прокурорын байгууллагад гомдол гаргасан тохиолдолд эрүүгийн хариуцлага хүлээлгэх тухай ярьж болно. Гэсэн хэдий ч та хууль бус торгууль цуглуулсан баримтыг нотлох шаардлагатай хэвээр байх болно гэдгийг бид мартаж болохгүй. Үүнийг хийх боломжтой. Жишээлбэл, хэрэв та банкны картанд мөнгө төлсөн бол таны ажил олгогч ямар ч шалтгаангүйгээр гэнэт бага мөнгө төлж эхэлснийг хялбархан хянах боломжтой. Үүнийг хийхийн тулд картнаас хуулга авахад л хангалттай. Төлбөрийг өөрийн биеэр төлсөн бол төлбөрийн баримтыг өгсөн эсэх, эсвэл хуулбарыг нь хийлгээрэй. Мөн зарим ажил олгогчид ажилчдыг торгууль ногдуулсан тухай мэдэгдлийг байршуулдаг бөгөөд энэ мэдэгдлийн зургийг авч, хуулбарлаж болно.

Торгууль ногдуулсан, цалин хөлсийг үндэслэлгүй хууль бусаар бууруулсан баримтыг баталгаажуулсан аливаа баримт бичиг, баримт бичиг нь хөдөлмөрийн хяналтын газар эсвэл прокурорын газарт өргөдөл гаргахдаа хавсаргасан нотлох баримт болж чадна гэдгийг санах нь зүйтэй.

Магадгүй та эрхээ мэдэхгүй, ажил олгогч тань таныг "хамтын санхүүгийн хариуцлагын тухай" гэрээнд гарын үсэг зуруулж эсвэл торгууль тооцохыг зөвшөөрч буй баримт бичигт гарын үсэг зуруулж, таныг төөрөлдүүлсэн байх. Үнэндээ ийм олон баримт бичиг хууль бус байж магадгүй бөгөөд тэдний зорилго нь таныг төөрөлдүүлж, өөрөө ажлаасаа чөлөөлөгдөж, чамаас мөнгө зөв цуглуулсан гэж бодох явдал юм. Ажил олгогчийн үгэнд бүү авт - тэр таныг бус харин өөрийгөө хамгаалдаг.

Эцэст нь хэлэхэд, хэрэв та хуулийг дагаж мөрдөж, хөдөлмөрийн гэрээгээ биелүүлсэн ч ажил олгогч таныг шударга бусаар ашиглаж, үе үе дутуу цалин өгдөг, бүр цалингийнхаа тодорхой хэсгийг суутгадаг гэж бодож байвал яах вэ? Ганцхан хариулт байна, хуульч дээр очиж зөвлөгөө авснаар та бодит эрх, боломжоо олж мэдэж, ашигтайгаар хамгаалж чадна. Мөн шударга бус ажил олгогчийг шийтгэж, сургамж болгосноор та ирээдүйд түүний төлөө ажиллах, ажил олгогчийн эрхийг зөрчихөөс эмээх бусад хүмүүст үйлчилгээ үзүүлэх болно.

(нийтлэл)